Implementar una estrategia correcta en estos temas eleva productividad, la reputación y la legitimidad de las organizaciones.
Por Carolina Barrantes
Propiciar entornos laborales más sanos y justos, que integren a personas de todo tipo –sin importar su género, edad, bagaje, preferencias personales o características físicas– y ofrecer el mismo trato y oportunidades para todos, dejó de ser una tendencia o un imperativo ético de las empresas para con la sociedad. Ahora, son políticas imprescindibles que brindan ventajas competitivas comprobadas a quienes la aplican con visión y compromiso real. Para muestra estas cifras: las organizaciones que cuentan con equipos ejecutivos diversos tienen un 39% más de probabilidad de superar en desempeño a aquellas con menor diversidad étnica y racial y son un 70% más propensas a capturar nuevos mercados, de acuerdo con investigaciones de InStride.
Otros estudios arrojan que las compañías que tienen políticas y altos estándares de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) pueden lograr una rentabilidad hasta 35% mayor a la de sus pares, lo cual equivale en muchas ocasiones a liderar en sus industrias. Además, aquellas que contratan personas con discapacidad o personas neurodivergentes, por ejemplo, pueden aumentar su porcentaje de retención de personal hasta en un 19%.
“La innovación es otro aspecto que se ve potenciado con esas prácticas. Se puede elevar hasta en un 20% entre las que real- mente se comprometen con la diversidad y permiten que sus colaboradores aporten desde un lugar seguro que les genera sentido de pertenencia”, comenta Peter Ramos, Neurodiversity Center of Excellence Regional Manager de EY Centroamérica, Panamá y República Dominicana.
Además, a su criterio, una organización que no tome en serio sus políticas de DEI, en un marco de alineación estratégica con el negocio, está destinada a lidiar con problemas de sostenibilidad a largo plazo.
Nuevas acciones
Ante la relevancia del tema, las corporaciones han ido ampliando su rango de acción para ajustarse a las expectativas y demandas de sus colaboradores, que ahora tienen la particularidad de pertenecer a diferentes generaciones, con posiciones muy distintas sobre los beneficios a los que aspiran y los aspectos que los motivan en lo laboral.
Por ejemplo, cada vez más empresas están utilizado herramientas basadas en inteligencia artificial para analizar datos de diversidad, identificar sesgos inconscientes y promover prácticas equitativas de contratación y promoción del recurso humano. También han creado Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) que son espacios donde colaboradores con identidades o intereses compartidos pueden conectarse y recibir mentorías y capacitaciones para el desarrollo de habilidades.
“La DEI no solo es una cuestión ética, sino también una estrategia que potencia la competitividad y la sostenibilidad empresarial. Por eso se están sumando a los esfuerzos las estrategias con un enfoque interseccional que dan reconocimiento a múltiples dimensiones de diversidad, más allá de segmentos demográficos únicos, para abordar identidades complejas y promover una inclusión más holística”, detalla Fabián Campos, especialista en planificación empresarial y desarrollo local y CEO de PROSPECTA.
Adriana Méndez, directora general y especialista en Recursos Humanos de GH Integral, señala otras novedades: Las empresas están impulsando programas de formación continua para líderes y colaboradores que permiten cuestionar prácticas normalizadas y crear espacios seguros entre los colaboradores, así como el uso de dashboards y KPIs que permiten medir brechas de género, representatividad, equidad salarial y rotación por grupo demográfico. Además, están empleando procesos de reclutamiento ciegos donde se eliminan datos personales no esenciales en etapas tempranas del proceso de selección para reducir sesgos y hay una creciente apuesta por alinear la DEI con la estrategia de negocio, para que no quede aislada como una iniciativa del departamento de RR. HH.
Estos cambios responden a que las generaciones de colaboradores pasadas tenían en mente una premisa muy clara: vivían para trabajar, eso era su mundo y su razón de ser, mientras que los millennials y la Generación Z cambiaron ese patrón, siendo su lema trabajar para vivir.
“Las nuevas generaciones quieren formar parte de organizaciones que profesen y practiquen estrategias DEI auténticas, constantes y de impacto, no solo acciones o situaciones superficiales o poco vinculantes. Ellos demandan ambientes de respeto, tolerancia e inclusión y se les dificulta comprometerse con empresas que no vivan ni fomenten la diversidad, la equidad y la inclusión”, afirma por su parte Amanda Arias, docente y coordinadora académica de la Universidad Fidélitas.
Según detalla, los millennials y la Generación Z no se conforman conque en el papel haya todo un repositorio de políticas inclusivas, sino que desean ver una conexión real con este tipo de temas. Además, exigen que las compañías impulsen la innovación, la creatividad, la flexibilidad y el valor individual, entre otros aspectos.
Las expectativas a futuro
La evolución en los esfuerzos en Diversidad, Equidad e Inclusión no se va a detener. Héctor Hernández Sandoval, líder de People and Culture de ManpowerGroup del Caribe y Centroamérica, espera que a mediano y largo plazo se dirija hacia una visión más integral, basada en datos y sostenida por liderazgos comprometidos que contemplen diferentes perspectivas culturales, geográficas y de identidad, que garantice oportunidades de crecimiento para todos y evalúen los impactos mediante métricas claras.
También avizora que será la nueva estrategia de sostenibilidad de las compañías, porque les permitirá un acceso a mercados amplios y una mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios que el medio demanda.
Otro pronóstico es que la DEI transitará hacia la inclusión digital, ya que con el avance del trabajo remoto y la inteligencia artificial será clave garantizar que todas las personas tengan acceso a herramientas tecnológicas y competencias digitales. Incluso apuntará hacia un bienestar psicológico inclusivo, debido a que la salud mental en entornos diversos será un tema central, especialmente en culturas organizacionales que promuevan seguridad psicológica.
“En resumen, la DEI estará cada vez más integrada en los criterios ESG (Medio Ambiente, Social y Gobernanza), por lo que los inversionistas exigirán evidencia real de compromiso y resultados”, agrega Méndez de GH Integral.
EL PASO A PASO PARA APLICAR UNA ESTRATEGIA SÓLIDA EN DEI
1 Contar con el compromiso de la alta dirección y los liderazgos: Es vital para empezar.
2 Hacer un diagnóstico inicial: Levantar información cuantitativa y cualitativa sobre el estado actual de la organización.
3 Definir una visión clara: Alinear la estrategia de DEI con los objetivos del negocio.
4 Diseñar políticas y programas concretos: Desde protocolos de inclusión hasta formación en sesgos y liderazgo inclusivo.
5 Asignar responsables y recursos: Incluir la DEI en la estructura organizacional y en los planes de gestión.
6 Medir y ajustar continuamente: Usar indicadores que permitan evaluar avances y tomar decisiones basadas en datos.
7 Identificar brechas, desviaciones y oportunidades de mejora: Es un proceso necesario para comparar el desempeño real de la empresa con el desempeño deseado.
8 Corregir, mejorar y mantener líneas de comunicación abiertas, claras y multilaterales.
¿QUÉ BUSCAN LOS MILLENNIALS Y CENTENNIALS?
- Optan por lugares de trabajo donde puedan expresar sus identidades y sentirse valorados sin temor a ser discriminados.
- Prefieren horarios de trabajo flexibles y opciones de trabajo remoto, reflejo de que dan prioridad al equilibrio entre su vida laboral y la personal.
- Desean representación real en todos los niveles de la organización y espacios de participación activa donde sus voces sean escuchadas.
- A diferencia de generaciones anteriores, no solo esperan inclusión, sino que buscan trabajar en empresas donde la diversidad sea celebrada y donde las acciones no se queden en el discurso.
- Demandan ambientes de respeto, tolerancia e inclusión y se les dificulta comprometerse con empresas que no vivan ni fomenten la cultura DEI.
- Exigen otros aspectos organizacionales como la innovación, la creatividad, la flexibilidad y el valor individual.
8 retos que persisten en materia DEI
1. Resistencia cultural: Cambiar paradigmas instalados y sesgos inconscientes requiere tiempo y un liderazgo valiente.
2 Falta de datos confiables: Muchas empresas aún no recolectan información desagregada que permita tomar decisiones informadas.
3 Implementación de acciones superficiales: Muchas veces se enfocan en “cumplir con cuotas”, sin generar cambios culturales reales.
4 Desconexión con el negocio: Si las políticas DEI no se vinculan con la estrategia, pierden impacto y legitimidad; no se trata de tenerlas solo por cumplir, realmente deben responder a la estrategia.
5 Resistencia al cambio: Algunos empleados reaccionan de forma negativa ante los cambios y las nuevas políticas de inclusión o las organizaciones experimentan dificultades para ampliar la definición de diversidad más allá de género y raza.
6 Dificultadesparamantener un equilibrio entre inclusión y productividad: Esto porque la inclusión a veces se percibe como una carga para la eficiencia organizacional.
7 La consideración del tema como secundario: Aún hay líderes que no le dan la importancia debida a los aspectos DEI o creen que son elementos que solo competen a Talento Humano, en vez de visualizarlo como un factor transversal que interfiere en toda la compañía y sus operaciones.
8 Entorno legal en constante cambio: Las iniciativas DEI pueden estar sujetas a escrutinio o controversia y las organizaciones deben aprender a adaptarse para cumplir e ir siempre un paso adelante.
METODOLOGÍA
Los resultados surgen de un sondeo realizado entre el 10 de febrero y el 10 de marzo de 2025, contestado al 100% por 1.000 ejecutivos, empresarios y profesionales de la región. Los participantes evaluaron prácticas relevantes sobre el tema en sus organizaciones, como respeto y gestión de las diferencias (vinculadas con género, cultura, edad, preferencias sexuales y discapacidad). Sumado a ello, tuvieron la oportunidad de mencionar el nombre de al menos una compañía que consideran referente en su país y con base en sus respuestas se identificaron a las Empresas Equitativas, Inclusivas y Diversas 2025 de la región.
De acuerdo con los niveles de participación por nación y la cantidad de nominaciones recibidas, se seleccionaron los siguientes top: Guatemala y El Salvador 60, Honduras 50, Nicaragua 45, Costa Rica 100, Panamá 90 y República Dominicana 40.
