Es importante considerar si los colaboradores cuentan o no con un espacio disponible y adecuado para trabajar desde su casa.
Por Mundo Ejecutivo
Sin duda, la gestión del talento humano es una de las áreas estratégicas más importantes dentro de las organizaciones, ya que se relaciona con su mayor activo, las personas. Sin embargo, debido a que las empresas están llevando a cabo sus procesos de reclutamiento más rápido, pueden poner en riesgo la calidad del mismo.
En este sentido, es necesario que las empresas actualicen sus procesos de reclutamiento para enfrentar el reto de encontrar más candidatos, filtrar hojas de vida más rápido, mejorar la calidad y la rotación de personal, ser más productivos, entre otros.
A continuación presentamos siete tendencias que las empresas deben poner en práctica en este 2022.
1. Comunicar la marca
La mayoría de los candidatos que participan en un proceso de selección se quejan de que los reclutadores nunca les avisan si continúan en el proceso o no, lo que inevitablemente afecta la reputación de la marca del empleador. En este sentido, Mateo Folador, fundador y CEO de la plataforma de reclutamiento Talentu, explica que es necesario potencializar la marca empleadora, comunicando de manera adecuada la manera en que la compañía va a transformar a los candidatos, a fin de convencerlos de que decidan trabajar con la misma.
2. Trabajo remoto
Derivado del confinamiento por la pandemia, muchas empresas adoptaron la modalidad de trabajo remoto e híbrido que combina el trabajo presencial y a distancia. Sin embargo, es importante considerar si los colaboradores cuentan o no con un espacio disponible y adecuado para trabajar desde su casa.
Además, es necesario que las empresas definan claramente las reglas y los canales de comunicación a través de los cuales se mantendrán en contacto con los colaboradores.
3. Automatización de procesos
Cada vez más empresas utilizan herramientas tecnológicas para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal de manera eficiente. Mientras que la automatización reemplaza procesos manuales y permite publicar una oferta laboral en una sola plataforma y con un clic distribuirla en 10 bolsas de empleo, la Inteligencia Artificial simula procesos humanos que facilitan filtrar muchas hojas de vida por medio de algoritmos que buscan diferentes tipos de patrones. Es así que estas dos tecnologías permiten reducir a solo 4 horas una labor que antes podía tomar 25 horas.
4. Retención y talento fluido
Se trata de un modelo en el que las áreas de talento humano pueden trabajar continuamente para mantener las vacantes y llenarlas más rápido. Aunque la rotación de personal puede tener diversas causas, es necesario conocer cómo funciona la compañía y las razones por las que las personas se van, para tomar decisiones de mejora.
5. Formación y Upskilling
Una de las problemáticas actuales del reclutamiento es la dificultad de encontrar el talento humano con las habilidades que requiere la compañía. Por ello, antes de elegir a un candidato se deben identificar brechas de habilidades que se pueden suplir con la formación y el upskilling o perfeccionamiento.
6. Reclutamiento basado en datos
Consiste en medir cada etapa del proceso, a fin de conocer cuántas personas entraron en la primera etapa y cuántas alcanzaron las etapas posteriores. En el marketing de reclutamiento hay que entender cuáles son los canales, las eficiencias y los costos.
“En el marketing de atracción de talento hablamos de atraer, convertir (marca empleadora, página de empleados, video, analíticas de conversión), enganchar (campañas de email, SMS, Whatsapp, CRM de talento, red de talento) y rastrear (kits de entrevista, experimentos y dashboards)”, detalla Folador.
7. Redes de talento
A diferencia de los cargos operativos donde llegan muchos candidatos y se dificulta filtrarlos, la estrategia de creación de redes de talento funciona adecuadamente en las empresas que buscan cargos donde no hay suficiente talento.
En este sentido, es importante crear redes de talento que permitan dar continuidad a un candidato que no pasó el proceso y hacer un seguimiento de su evolución profesional para que en seis meses o un año pueda ser contratado. Es muy importante generar una buena experiencia en el proceso porque de lo contrario esa persona no se presentará de nuevo.