Los millennials y la generación Z tienen fama de tener poca capacidad de atención. Los gerentes están preocupados… pero no deberían estarlo.
Por Maribe Diz
En el frenesí por adquirir y retener talento en un mundo que se ha abierto repentinamente a los trabajadores remotos – aparentemente en cualquier lugar -, comprender y adaptarse a las necesidades de los millennials y la generación Z desde una perspectiva de administración es más relevante que nunca.
Como responsable de Recursos Humanos de Visa América Latina y el Caribe, siempre miro hacia el horizonte para predecir lo que viene en términos de tendencias de personal y de administración, y cómo aprovechar al máximo nuestro activo más importante: nuestra gente. Con ese fin, recientemente realicé un estudio para mi tesis doctoral sobre La generación Z y los millennials en el lugar de trabajo. De esta investigación surgieron ideas importantes sobre mejores prácticas y respecto a cómo los gerentes pueden conectar con esta generación combinada – la cual pronto constituirá la mayoría de los trabajadores – y así optimizar y retener al talento.
Cinco consejos para gerentes
1) Expertos en enfocarse. Los millennials y la generación Z tienen fama de tener poca capacidad de atención. Los gerentes están preocupados… pero no deberían estarlo.
Aunque la atención puede ser un problema dada la abundancia de interrupciones a las que nos enfrentamos -desde un espacio abierto hasta teléfonos que suenan, la saturación digital y el multitasking-, la investigación revela que este grupo de trabajadores tiene una asombrosa capacidad para adaptarse y concentrarse en ambientes caóticos y que distraigan. Los gerentes que tienen éxito toman medidas ayudando a la generación Z y a los millennials a priorizar sus entregables, proporcionándoles plazos para que se mantengan en el camino, ofreciéndoles proyectos que les resulten agradables y permitiéndoles aprovechar herramientas de adaptación como audífonos con cancelación de ruido que les permitan bloquear la periferia auditiva.
2) Trabajo significativo = compromiso, empoderamiento. La importancia de contar con un trabajo significativo como motivador intrínseco tiene un impacto directo en el compromiso y la retención. Estas generaciones valoran la autenticidad y la cultura de la empresa. Los participantes en el estudio, incluidos los líderes, ven el compromiso y el empoderamiento indistintamente. La generación Z y los millennials se sienten empoderados cuando se les da más responsabilidad, pueden decidir en qué trabajar (trabajo autodirigido) y pueden expresar sus opiniones en un espacio seguro.
Un factor importante de esto es el desarrollo laboral, que también se ve un poco diferente para estas generaciones. Ellos buscan un aprendizaje guiado con un entrenador o mentor; conversaciones de desarrollo significativas con su líder; participación en proyectos, programas de intercambio o exposición a líderes; y, por último, breves sesiones de formación «en ráfaga» o «micro», ya sean sesiones dirigidas por un instructor o formación basada en la web.
3) Liderazgo inspirador versus motivador. A diferencia de las generaciones anteriores, los millennials y la generación Z buscan líderes con los que puedan relacionarse y que les inspiren personalmente, frente al estilo motivacional centrado en el exterior. Los gerentes que se sienten cómodos mostrando su vulnerabilidad e imperfecciones dan la impresión de ser auténticos, honestos y confiables, lo que se traduce en inspiración para esta generación. Todos los participantes en el estudio, incluidos los gerentes, coinciden en que es importante ser un líder solidario que valore el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
4) Hacer hincapié en la seguridad psicológica. El concepto de que el lugar de trabajo es un lugar seguro para hablar, para compartir sus ideas libremente, pesa mucho en los millennials y en la generación Z. Aunque existe un alto grado de autonomía entre estos empleados, ellos buscan un líder protector que les guíe, les cubra las espaldas, les entrene y les proporcione retroalimentación. Hasta cierto punto ven su lugar de trabajo como una continuación de su vida familiar y buscan seguridad.
5) Vigilar las nociones preconcebidas. Un tema emergente en la investigación reflejó la disparidad entre los líderes y los empleados. Por ejemplo, los gerentes valoran más la diversión en el lugar de trabajo que la generación Z y los millennials. Creen que sus empleados quieren exposición y autoridad para tomar decisiones. Mientras tanto, los empleados dan más importancia a que los líderes sean serios, respetuosos y seguros de sí mismos. Buscan un líder que predique con el ejemplo.
Reconocer estas disparidades es importante. Los líderes tendrán que adaptarse, ofreciendo los valores que los millennials y la generación Z están buscando realmente para conseguir el compromiso de estos grupos generacionales y así retenerlos.
En resumen, los millennials y la generación Z tienen necesidades y perspectivas diferentes a las de las generaciones anteriores. Los gerentes deben reconocer esto y responder con herramientas y enfoques adecuados que se dirijan directamente a estas generaciones. Cultivar su deseo de motivación intrínseca a través de la seguridad psicológica, el desarrollo y el liderazgo inspirador acabará por comprometerlos y mantenerlos en la empresa. ¡Buena suerte!