Tener la mentalidad, la estructura y las personas adecuadas es clave para prosperar en un mundo digital.

POR Korn Ferry

Automatización, inteligencia artificial, big data, blockchain… Las organizaciones están gastando mucho en una gama de proyectos digitales, pero la gran mayoría sigue luchando para convertir sus planes en realidad. ¿Por qué? Porque no tienen a las personas adecuadas, con la mentalidad correcta, en los roles correctos.

En el mundo digital, los trabajos se definen por lo que se puede hacer, no por a quién le corresponde. La gente trabaja en equipos fluidos, no en líneas fijas. Las carreras se construyen alrededor de experiencias, no de promociones. Los líderes construyen redes, no imperios. ¡Es un mundo nuevo y una nueva forma de trabajar!

¿Qué hace una gran organización digital?

Korn Ferry Institute ha realizado una extensa investigación, incluidos dos estudios con las compañías más admiradas de Fortune, para responder a esa pregunta. Lo que hemos descubierto es que esas grandes organizaciones digitales han cubierto los aspectos básicos: la estructura correcta, un liderazgo sólido y equipos comprometidos que cuentan con el apoyo para prosperar. Por ello, muchas de ellas encabezan la lista de las empresas más admiradas de Fortune y superan a sus compañeros menos digitales.

¿CÓMO PUEDES UNIRTE A LOS GANADORES?

1 Siendo más ágil
La economía digital ha acelerado el ritmo y la apuesta del cambio. Si las tendencias actuales se mantienen, la mitad de las Fortune 500 de hoy no estarán en esa lista en diez años. Eso es más de dos abandonos por mes. Mientras que algunas organizaciones han convertido el tamaño en una ventaja, otras parecen incapaces de transformarse lo suficientemente rápido. Las compañías ágiles ven que se avecina un cambio, se reorganizan para responder y cuentan con los recursos adecuados para aprovechar las oportunidades. La habilitación de esa destreza organizacional comienza con el modelo operativo: cómo la organización soporta los métodos de trabajo ágil, alinea a los líderes con los objetivos empresariales y asegura que la capacidad digital correcta se nutra y se despliegue en toda la organización.

2 Cambiando los comportamientos de liderazgo

Tras analizar los rasgos, motivadores y competencias de más de 500 líderes digitales exitosos, Korn Ferry explica su mejor desempeño en que se resisten a la estructura y están motivados por el desafío. Se sienten cómodos con la ambigüedad, se involucran en el mercado para aprender, inspiran a través de la visión y fomentan la innovación. El rápido progreso de las iniciativas de transformación depende del ritmo del cambio en el liderazgo.

Para la mayoría de las organizaciones, eso significa cambiar la mentalidad y el comportamiento de los líderes que tienen y también reclutar a nuevos líderes que puedan modelar la evolución.

3 Reuniendo las habilidades adecuadas.

Un estudio del Foro Económico Mundial, realizado en 2018, concluye que más de la mitad de las habilidades  requeridas para ejecutar las prioridades de una empresa dentro de cinco años, a partir de ahora, no existen en ella hoy en día.

Las nuevas tecnologías, los nuevos modelos de negocios y las nuevas formas de trabajar crearán la necesidad de roles completamente nuevos. Cada uno de esos roles requiere nuevos recursos de capacitación, nuevas estrategias de contratación, nuevas estructuras de pago, nuevas herramientas de adquisición de talento y nuevos planes de contratación. La gestión del talento, en un momento de extrema interrupción, será una de las tareas centrales que afrontarán la mayoría de las organizaciones.

4 Atrayendo y reteniendo talento crítico.

Según un importante estudio de seguimiento del mercado laboral del verano de 2018, la oportunidad de carrera reemplazó a la compensación como el motivador número uno de las decisiones de elección de trabajo de los empleados. Debajo de los promedios había una historia aún más aguda para el talento técnico: esos empleados elegían proyectos, no empresas. Muchos empleadores han perdido la capacidad de diferenciar la experiencia laboral en su empresa. Los que buscan impulsar una transformación necesitarán entregar una experiencia de empleo que sea convincente para el talento técnico que vuelva a “reconectar” la empresa. Deben cumplir una misión convincente, ofrecer un trabajo interesante, opciones de carrera emocionantes, avance de habilidades y recompensas apropiadas. Y deben entregarlo todo utilizando herramientas que reflejen las expectativas que los empleados han desarrollado como consumidores.

6 pasos para el éxito en un futuro digital

Paso 1. Clarificar su estrategia
¿A dónde quiere ir? Convierta su estrategia en una historia convincente y tangible sobre cuándo, dónde y cómo necesita competir y ganar en digital.

Paso 2. Identifique sus brechas
¿Qué necesita hacer para llegar allí? Evalúe que tan preparado está para impulsar una transformación digital.

Paso 3. Redefina su estructura ¿Cómo opera?

Diseñe e implemente un modelo de estructura que le permita a su gente ser ágil y flexible.

Paso 4. Diseñe sus trabajos digitales

¿Qué trabajo necesita que haga la gente? Delimite su trabajo, familia de trabajos y su marco de referencia profesional para describir el perfil del puesto digital que requiere, así como las competencias deseadas, los niveles de calificación, compensación y planes de carrera.

Paso 5. Encuentre el talento digital

¿Qué tipo de gente necesita? Evalúe el talento contra el perfil del puesto y cree un mapa, considerando el talento que ya tiene y el que va a requerir.

Paso 6. Desarrolle a su gente

¿Qué necesita hacer para asegurar que su gente tenga éxito? Desarrolle a los líderes digitales del mañana, hoy. Revise sus programas de compensación y conviértalos más atractivos para el talento digital que requiere. Cambie su cultura para reflejar la era digital en su organización.

3 cosas que tienen en común los líderes digitales

Las principales organizaciones digitales de hoy no han llegado a donde están por casualidad. Ellos se enfocan, implacablemente, en tres aspectos:

1. Siempre están listos para aprovechar las oportunidades. Las organizaciones en la lista de Fortune tienen, en promedio, un 18% más de probabilidades de enfocarse en menos prioridades, por lo que son poco dispersas. También son un 15% más propensas a esperar que esas prioridades cambien. La flexibilidad está en su ADN, lo cual les permite moverse, rápidamente, cada vez que aparece la próxima gran oportunidad.

2. Entienden el poder de los equipos. Sus estructuras son más fluidas y tienen un 11% más de probabilidades de  lograr que personas de diferentes funciones trabajen juntas en proyectos. Ese tipo de cooperación cambia la mentalidad individual. Su gente tiene un 9% más de probabilidades de abandonar un proyecto local para apoyar un proyecto de toda la organización, si lo necesitan.

3 Se enfocan en talento. A medida que cambian las prioridades, a menudo también cambian las habilidades que necesitan, pero esas empresas no esperan mucho para cerrar las brechas. En promedio, las cierran un 19% más rápido y cuando están formando un equipo, valoran la experiencia un 14% más.

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