Es el pilar del éxito de cualquier compañía, independientemente del tamaño o el sector donde se desempeñe.
Por Luis Solís
Constantemente escuchamos que los colaboradores son el motor de una empresa y esa frase, por más cliché que pueda sonar, no deja de ser cierta. La gestión efectiva del talento hace la diferencia cuando se trata de sortear un mercado laboral con cambiantes demandas y satisfacer las expectativas de los empleados, teniendo en cuenta que el escenario es cada vez más global y competitivo. Por eso mismo, el hecho de mantenerse al tanto de las tendencias emergentes se presenta como una piedra angular para el éxito.
Gracias a la capacidad de adaptación y anticipación de transformaciones en la estrategia de abordaje del capital humano es posible establecer las bases del crecimiento sostenible. Según un estudio de Gartner, el desarrollo de líderes y gerentes es el principal aspecto a trabajar, seguido por la cultura organizacional, la tecnología de Recursos Humanos, la gestión del cambio y la gestión de carreras y movilidad interna.
Las organizaciones ya enfrentan una importante escasez de talento clave y, de acuerdo con McKinsey, el 90% tendrán una brecha de habilidades significativa en los próximos años. En respuesta a esta realidad, el foco en Recursos Humanos hacia el desarrollo continuo y el aprendizaje no puede quedar fuera de ningún plan de gestión del talento para el 2024.
De hecho, las empresas que son conscientes de que el conocimiento y las diversas destrezas de los colaboradores son activos estratégicos están redoblando sus esfuerzos para cultivar un entorno de aprendizaje permanente que permita mitigar la brecha de habilidades existente y además preparar a los equipos para los desafíos futuros.
Aquí también es valioso llevar a cabo acciones relacionadas con el upskilling (mejorar las habilidades de los colaboradores y enseñarles nuevas competencias) y el reskilling (capacitación del colaborador para otro puesto y el desarrollo de competencias adyacentes) para la retención del talento. Las habilidades duras mutan con frecuencia, producto de los avances tecnológicos y la transformación digital, por lo que la gestión de RR. HH. debe contemplar el reentrenamiento del personal para los puestos de trabajo del futuro. Para acertar, se deben considerar los enfoques ágiles y personalizados para el desarrollo de habilidades, reconociendo la diversidad de trayectorias profesionales y estilos de aprendizaje. Por ejemplo, el uso de plataformas de e-learning, programas de mentoría y la integración de tecnologías como la inteligencia artificial en los procesos de formación son cada vez más comunes para proporcionar experiencias de aprendizaje adaptativas y centradas en el empleado.
Urgencia por encontrar trabajadores aptos
Más de 85 millones de puestos de trabajo en el mundo podrían quedar vacantes porque no hay suficientes personas capacitadas para ocuparlos en 2030. Es un pronóstico poco alentador que estaba en el panorama desde hace tiempo y se ha profundizado por la falta de formación para tareas emergentes, el envejecimiento de la población y la pandemia.
En la actualidad, 3 de cada 4 empresas (75%) reconocen tener escasez de talento y dificultades para encontrar a los trabajadores adecuados, revela un reciente informe de ManpowerGroup, realizado en 40 países. Así que, para enfrentar la escasez en los perfiles profesionales requeridos, hay empresas que están creando sus propios canales de recluta- miento y portales de empleo, mientras otras construyen estrategias para mantener relaciones profesionales con sus mejores extrabajadores, con el objetivo de darles a entender que las puertas están abiertas para ellos en el futuro, al tiempo que se están redefiniendo los beneficios que ofrecen y se cuida el ambiente laboral para evitar salidas no deseadas de personal valioso y cohesionar a los equipos existentes.
Reclutar con pincela- das de marketing
Tratar a los candidatos como si fuesen potenciales clientes es una recomendación que viene cobrando fuerza y este 2024 es momento de hacerla más real que nunca. Se sabe que los candidatos buscan culturas organizacionales sólidas. Consultores de Genomawork exponen el rechazo generalizado a postular a empresas que no se alineen con los valores personales, que no proporcionen beneficios valiosos ni brinden oportunidades para desarrollar las carreras profesionales. Eso solo por nombrar algunos factores que llevan a los talentos a rechazar ofertas de empleo.
En su análisis consideran que todo eso conduce a los reclutadores a utilizar habilidades del propias del mercadeo en su función, como convertirse en expertos en promocionar a una marca empleadora porque, aunque no venden directamente un producto, ofertan un puesto de trabajo que podría significar un cambio en el futuro del próximo trabajador. No solo eso, ya que todo lo que transmiten como empresa o responsables del proceso dice algo, se vuelve más clara la necesidad de crear y mantener una buena marca empleadora y una cultura corporativa fuerte, así como de saber comunicar sus valores y atractivos.
METODOLOGÍA
Sondeo realizado entre el 15 de octubre y el 20 de noviembre de 2023, contestado al 100% por 1.000 empresarios, ejecutivos y profesionales de la región. Cada persona evalúa aspectos relevantes de su organización con respecto a las prácticas de gestión de talento humano, los beneficios que brindan y la calidad de los profesionales que conforman sus equipos. Además, mencionan a las tres empresas de su país que consideran sobresalientes en este tema.
Así se selecciona al top 40 en Guatemala y Costar Rica; el top 30 en El Salvador y Panamá; el top 20 en Honduras y el top 15 en Nicaragua y República Dominicana.
