Ocuparse del bienestar integral de los colaboradores, de su adecuada capacitación para que crezcan profesionalmente y del balance vida-trabajo son elementos diferenciadores que no se pueden dejar de lado en una estrategia de beneficios ganadora.
POR Rocío Ballestero
¿A quién no le gusta ser verdaderamente valorado y tener un trabajo donde se sienta motivado a dar lo mejor, seguro de ser quien es, orgulloso de pertenecer y con oportunidades para llegar más allá?
A medida que se intensifica la competencia laboral y tras las lecciones aprendidas en estos tiempos de COVID-19, los empleadores se han hecho más conscientes de la importancia de mejorar la experiencia de los colaboradores y de replantear sus estrategias de beneficios para atraer, retener y motivar al talento. Aparte de un salario adecuado, esto implica escuchar activamente a cada miembro del equipo e identificar las necesidades individuales y colectivas para diseñar acciones que propicien su bienestar (emocional, físico, financiero y social), interrelaciones sanas y ambientes donde reinen el respeto, la diversidad, la equidad y la inclusión.
36% de las empresas en Latinoamérica aseguran estar dando pasos en ese sentido, de acuerdo con un reciente estudio realizado por la firma Willis Towers Watson, en el cual se considera el aumento del trabajo remoto como otra influencia positiva en la calidad de vida y el bolsillo de los trabajadores, siempre que se respete el derecho a la desconexión fuera de horas laborales y los descansos oportunos.
“Ante las altas tasas de agotamiento, estrés y problemas de salud mental que afectan a la fuerza laboral, fortalecer la propuesta de valor del empleado es una tendencia en la que los líderes de recursos humanos deberán centrarse hacia el 2023. El riesgo de rotación se puede reducir hasta en un 50% si los colaboradores tienen un alto sentido de pertenencia a su organización”, destaca Mónica Guzmán, gerente de Health & Benefits en América Central de Unity Willis Towers Watson.
“Las organizaciones necesitan crear equipos responsables, ágiles, multifuncionales y polifacéticos. Es necesario realizar evaluaciones de calidad y analizar datos para predecir el desempeño y tener claridad total acerca de las capacidades y fortalezas de los colaboradores. Eso facilita ubicar a las personas idóneas en las plazas existentes, incluirlas en el plan de posiciones futuras y que rindan al máximo en sus roles”, añade Andrés Soto, gerente general de ManpowerGroup para Caribe y Centroamérica.
La importancia de una cultura positiva
Se dice que las acciones valen más que las palabras. Del mismo modo, más allá de lo estipulado en las políticas y la presentación corporativa, entre los mejores empleadores cuenta en especial lo que se vive a diario dentro de sus organizaciones. Entre las prácticas ganadoras destacan el reconocer los éxitos, la cultura del feedback e impulsar oportunidades de aprendizaje, crecimiento y mejora continua para su gente.
Luis Garrido, socio líder de Capital Humano e Inclusión y Diversidad de PwC Interaméricas, insiste en que las empresas deben hacer más para mejorar las capacidades de los trabajadores y ser conscientes del riesgo de polarización de no abordar esa necesidad. Estudios de la firma evidencian que ya hay grandes diferencias entre quienes tienen habilidades en demanda y los que no las tienen. Mientras los del primer grupo (que son minoría) tienen más probabilidades de sentirse satisfechos con su trabajo (74%) y de sentirse escuchados por sus gerentes (71%), así como mayores espacios para la movilidad laboral, los del segundo grupo tienen a sumirse en el estancamiento y la desmotivación.
“Los trabajadores no solo buscan un salario decente; quieren más control sobre cómo trabajan y obtener un mayor significado de lo que hacen. Además, para enfrentar con éxito los desafíos y oportunidades de hoy y los que están por venir, los líderes tienen que adaptarse, saber gestionar el cambio y construir los equipos necesarios, incorporando en la ecuación el tema de la diversidad. Los trabajadores con antecedentes culturales diversos y la riqueza de conocimientos, habilidades y experiencias aportan percepciones únicas a la mesa”, sostiene.
Un hallazgo de Deloitte resulta ilustrativo: la diversidad, incluida la cognitiva, conduce a un aumento del 20% en la innovación, así como a una mejor resolución de problemas y toma de decisiones.
Más aristas
Una comunicación efectiva es clave para la cohesión de los grupos. De ahí esta recomendación del especialista: el rol de los empleadores no es decirles a los trabajadores qué pensar, sino darles voz, participación en las elecciones y un entorno seguro para compartir sentimientos, escuchar y aprender, basado en el respeto y la tolerancia.
La coherencia del propósito con las decisiones que toman y la forma en que operan también ayuda en su reputación y atractivo como marcas empleadoras, al igual que ser efectivamente sensibles a temas medioambientales, sociales y de gobernanza. Para muestra, la encuesta “The strength of our resolve: How environmental causes impact our behavior” de IBM revela que al 71% de los ocupados y quienes están en busca de empleo les resultan más atractivas las empresas que son ambientalmente sostenibles.
Por su parte, Estrella Flores-Carretero, coach y presidenta del Instituto Europeo de Inteligencias Eficientes, hace énfasis en la importancia de seguir fortaleciendo el compromiso: “Según Gallup, en el mejor de los casos, la implicación de los trabajadores es hoy del 20%. Esto significa que el 80% de los empleados en el mundo no se sienten comprometidos con su empresa, se limitan a cumplir con su horario y punto, cuando no a buscar otro empleo. Revertir eso es crucial porque ellos pueden tomar las decisiones acertadas cada día y lograr mejores resultados”. De hecho, la encuesta que cita revela que las empresas con trabajadores comprometidos tienen un 17% más de productividad y un 21 % más de rentabilidad que las organizaciones cuyos empleados no se sienten de esa forma.
