Las organizaciones que tienen políticas sólidas en esa materia aplican novedades como ia, reclutamiento ciego y contrataciones con base en habilidades.
POR Carolina Barrantes
La coyuntura mundial actual, en la que todo está más conectado que nunca y en la que lo único permanente es el cambio, ha impulsado a las empresas a apostar por nuevos modelos de gestión de los recursos humanos, apoyados en tecnologías innovadoras, renovadas formas de liderazgo y comunicación. Esto con el fin de tener un diálogo constante con sus diversos públicos de interés y reforzar a lo interno una cultura empresarial positiva, amplia e igualitaria para todos.
Las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) vienen evolucionando desde hace tiempo, pero en los últimos años han acelerado su marcha y pasaron de ser una opción a un compromiso ineludible con la sociedad y los colaboradores, así como una pieza fundamental para la reputación, rentabilidad y la sostenibilidad de las organizaciones.
Un cambio preponderante se ha dado con el auge de nuevas tecnologías, en especial de la Inteligencia Artificial, que han puesto en manos de las empresas soluciones que abarcan desde la identificación de talento y análisis de currículums sin sesgos hasta recursos de capacitación para sensibilizar sobre el valor del respeto y la aceptación de las diferencias. Así lo apunta Adriana Méndez, directora general y especialista en Recursos Humanos de GH Integral.
De hecho, 7 de cada 10 organizaciones en el mundo han implementado o planean implementar la IA, Realidad Virtual (RV) y Aprendizaje Automático en sus procesos de contratación, mientras que el 60% de los empleadores afirman que dichas novedades de les han permitido ser más flexibles, facilitando la promoción de la igualdad, añade Héctor Sandoval, líder de People and Culture Manpower- Group para Centroamérica y el Caribe.
También valoran que las plataformas que emplean IA y aprendizaje automático tienen la capacidad de identificar las habilidades e intereses de cada colaborador, permitiendo proponer planes de desarrollo profesional alineados con sus aptitudes. ¿Por qué es vital la DEI?
El contar con una cultura organizacional y políticas que fomentan la participación, aceptación y crecimiento de todos los stakeholders de las empresas impacta su competitividad, atractivo laboral y hasta su imagen corporativa.
Tal como lo señala el estudio “Diversity Matters Even More 2023” de McKinsey, las empresas diversas en sus juntas directivas tienen 27% de probabilidad de ser más rentables que sus homólogas que no tienen esa diversidad, debido a que las compañías son una representación de la población en la que operan y de sus grupos de interés. Además, el reporte “La Era de la Adaptabilidad” de ManpowerGroup acota que las culturas laborales que valoran, fomentan y promueven la DEI están mejor preparadas para enfrentar los nuevos retos de la era moderna. “Si los seres humanos somos diversos pero quienes toman las decisiones no lo son, entonces se estarían tomando decisiones sesgadas, sin tener en cuenta a otros grupos de interés, especialmente a los vulnerables. Eso nos costaría en la rentabilidad”, explica Verónica Muela, directora de Gestión de Programa de la organización Sumarse.
En los últimos años, se ha producido un cambio de paradigma: ahora no es el empleado el que debe promocionarse, sino que es la empresa la que debe ser atractiva para ser elegida y poder retener al mejor talento. El hecho de contar con políticas en la materia que sean flexibles y abiertas puede inclinar el proceso laboral de las personas. A eso se suma que los propios clientes dan prioridad a las compañías que practican la DEI.
“Los clientes cada vez valoran más la responsabilidad social corporativa y están más dispuestos a apoyar a empresas que comparten sus valores. Además, esas empresas pueden atraer mejor talento, dado que los candidatos quieren trabajar en lugares donde se sientan bienvenidos y respetados”, puntualiza Rossani Ocando, gerente sénior de Consultoría de EY.
Sin embargo, hay que ser claros: si bien con los esfuerzos las empresas buscan generar un ambiente laboral acogedor y de respeto para todos, para que estas iniciativas sean efectivas la cultura empresarial debe ser genuinamente inclusiva y con políticas que promuevan la igualdad y la justicia en todas las áreas de la organización.
6 maneras de impulsar la diversidad, equidad e inclusión con las nuevas tecnologías
1 Reclutamiento y selección: Con herramientas con IA y sistemas automáticos de seguimiento de talento los reclutadores identifican potenciales candidatos y analizan los perfiles basándose solo en sus habilidades y experiencia. Se configuran para omitir información como nombres, género, universidades, entre otros datos relacionados con edad, género, universidad u otros factores personales que podrían sesgar la decisión humana.
2 Análisis de texto: Con herramientas automatizadas se examinan las descripciones de puestos, los anuncios de empleo y otros textos relacionados para identificar y eliminar el sesgo de género y lenguaje excluyente, promoviendo comunicaciones más inclusivas.
3 Análisis de datos: Con soluciones de Big Data se puede ahondar en las grandes cantidades de datos que maneja el departamento de recursos humanos y en los resultados de las encuestas de satisfacción de los trabajadores para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora relacionadas con la diversidad y la inclusión en la empresa. Por ejemplo, las tasas de rotación de empleados por grupo demográfico o disparidades salariales para sugerir acciones para abordar las inequidades.
4 Planificación de la sucesión: Con el uso de algoritmos se logra identificar a los colaboradores con alto potencial, basándose en métricas de rendimiento y competencias, en aras de promover la diversidad en los planes de sucesión.
5 Comunicación fluida y adecuada: Los chatbots son usados como herramienta interna o externa en la organización para dar respuesta a preguntas de gran frecuencia y pueden ser programados para evitar lenguaje y actitudes discriminatorias.
6 Accesibilidad y adaptación para todos los empleados: Ofrecer herramientas de traducción, subtítulos automáticos en reuniones virtuales u otras soluciones de accesibilidad ayudan a integrar mejor en el lugar de trabajo a empleados con discapacidades, limitaciones o necesidades particulares. Esto garantiza que todos puedan participar y contribuir a plenitud.
7 desafíos que persisten en la materia
1 Falta y diversidad de regulación: Por ejemplo, no en todos los países se reconocen los mismos derechos a personas LGTBIQ+, lo cual puede desacelerar las acciones que las compañías quieran implementar y las puede llevar a perder competitividad.
2 Culturas corporativas conservadoras: Hay muchas empresas muy rígidas que generan climas laborales, estructuras de equipos, procesos y marcas poco amigables para las personas que no encajan en el estilo preconizado desde arriba. Otras funcionan con un conservadurismo no deliberado, por inercia, que no se han dado cuenta que están perdiendo importantes oportunidades a nivel de reputación, rendimiento y atracción o retención del talento.
3 Dar prioridad al tema en la llamada agenda del C-Level (alta gerencia): Muchas veces la prioridad la tienen los temas comerciales, mientras que los relacionados a RR. HH, pasan a un segundo plano. Eso ralentiza el ritmo de evolución de las iniciativas DEI.
4 Generación de data desagregada en materia de talento: Las empresas no pueden realizar acciones asertivas sin entender a los colaboradores, a las diferentes generaciones y cuáles son los grupos vulnerables que no se están atendiendo.
5 Asegurar que las políticas DEI sean aceptadas y respaldadas por todos los miembros: Desde los altos cargos hasta el personal operativo, lo que puede requerir un compromiso a largo plazo y enfrentar resistencia dentro de la empresa.
6 Medir y dar seguimiento a los resultados y avances: Establecer métricas claras y objetivas para evaluar el progreso, así como comprobar la efectividad de la implementación de las políticas.
7 Sostenibilidad: Las políticas y programas DEI deben mantenerse a largo plazo para ser efectivos. Esto puede requerir una inversión significativa de recursos y un compromiso continuo por parte del liderazgo de la organización.
METODOLOGÍA
Sondeo realizado entre el 19 de febrero y el 22 de marzo de 2024, contestado al 100% por 1.000 empresarios, ejecutivos y profesionales de la región. Cada persona evalúa aspectos relevantes de su organización en materia de respeto y gestión de las diferencias (vinculadas con género, cultura, edad, preferencias sexuales y discapacidad). Además, menciona el nombre de una compañía que considera referente en su país. Así identificamos a las Empresas Equitativas, Inclusivas y Diversas 2024 de la región.
Congruente con los niveles de participación por país y la cantidad de nominaciones recibidas, se selecciona un top 40 en Guatemala, Costa Rica y Panamá, Top 30 en El Salvador, Top 20 en Honduras y Nicaragua, y Top 15 en República Dominicana.
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