Si en alguna ocasión ha leído el Código de Trabajo, podrá haberse cuestionado de dónde surgen algunos temas que las empresas manejan a nivel de política interna.
Por Daniela Chacón Matamoros Abogada de BDS Asesores
Si usted se ha asesorado en temas de derecho laboral o ha asistido a seminarios o charlas de esta disciplina, sabrá que el tema de la no discriminación en el empleo suele ser uno en el que se insiste bastante desde el 2017, cuando entró en vigor la Reforma Procesal Laboral.
De hecho, con esa reforma, las empresas comprenden que los reclamos por discriminación pueden surgir tanto en el marco de una relación de trabajo formalmente establecida como en un proceso de reclutamiento y selección, cuyos parámetros se puedan catalogar como discriminatorios por género, salud, edad, etc.
Pensemos en algunas preguntas típicas de entrevistas (no tan) desactualizadas:
1. En caso de ser mujer: ¿usted tiene la intención de tener hijos(as)? ¿Cuenta con algún método de planificación?
2. En caso de tener algún padecimiento de salud: ¿qué tan frecuentemente se estará incapacitando?
3. En caso de tener cierta edad: ¿cuáles son sus planes de jubilación?
Es posible que, al leer tales preguntas, usted rápidamente concluya que éstas pueden ser catalogadas como base para un reclamo por discriminación.
Tenemos claro, entonces, que el patrono no puede discriminar a las personas ni en la etapa precontractual ni en el marco de la relación de trabajo; para tal efecto, debe revisar y adecuar sus protocolos internos con el fin de cumplir con esa obligación de ley.
A su vez, las personas trabajadoras no pueden discriminar a sus compañeros de trabajo, para lo cual, de darse alguna situación, el patrono podría proceder hasta con el despido sin responsabilidad patronal a quien realice una actuación discriminatoria.
Pero ¿qué sucede con las Políticas de No Discriminación? ¿Qué pasa si laboro para una empresa que no cuenta con políticas definidas para la prevención y sanción de la discriminación en el empleo?
Si en alguna ocasión ha leído el Código de Trabajo, podrá haberse cuestionado de dónde surgen algunos temas que las empresas manejan a nivel de política interna. Por ejemplo:
1. Política para la tramitación de permisos y vacaciones
2. Política para la regulación de tardías y ausencias
3. Política para la prohibición de conflictos de interés
4. Política para definir el uso del celular o vehículo corporativo
Lo cierto del caso es que estas políticas surgen como una exigencia del día a día de las empresas, al observar que el Código de Trabajo –a pesar de contar con 713 artículos– no regula la gran mayoría de temas de procedimiento a lo interno.
Un ejercicio rápido lo puede confirmar: buscar “tardía” o “tardías” en un Código de Trabajo en versión digital arrojará un total de cero resultados. ¿Esto quiere decir que como patrono no puedo sancionar las tardías de los trabajadores? No, ya que existe un deber de prestar los servicios en tiempo y forma. Sin embargo, como empresa, lo más seguro es contar con una política de tardías que nos permita aclarar cuál es el protocolo de ingreso, cuánto tiempo de tardía será sancionado o cuál es el procedimiento para justificarla.
De manera similar sucede con los temas de no discriminación. En Costa Rica, una empresa no necesita una política interna que establezca la prohibición de no discriminar para encontrarse obligada a ello, así como un trabajador no necesita que una empresa cuente con una política de ese tipo para denunciar un caso de discriminación. Por el contrario, la prohibición de no discriminar viene otorgada desde el Código de Trabajo, cuya jerarquía de ley está por encima de cualquier política que un patrono pueda o no incorporar en sus directrices internas.
En ese sentido, en el contexto costarricense, enfrascarnos en la discusión de la pertinencia o no de una política para prevenir y sancionar la discriminación en el empleo, o bien, la exigencia de contar con políticas de diversidad e inclusión, podría no ser la ruta adecuada, dado que este tema se encuentra ya delimitado en el Código de Trabajo.
La compañía puede tener políticas que delimiten y establezcan acciones afirmativas para poblaciones vulnerables (¡y serán útiles!). No obstante, en un sistema legal que (a diferencia de otros países) tiene como marco de actuación las disposiciones ya establecidas por el Código de Trabajo, estas políticas siempre tendrán como norte la imposibilidad de discriminar a una persona.
En caso de que una empresa no cuente con la política de no discriminación o, eventualmente, elimine las políticas que previamente tenía sobre el tema, a nivel nacional la pauta seguirá siendo definida por ley y lo que nuestras autoridades judiciales y administrativas (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) ya han interpretado: un patrono no podrá considerar parámetros discriminatorios (edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, etc.) para tomar una decisión.