El fenómeno de la quiet ambition ayuda a explicar por qué una parte significativa de la nueva generación prefiere el papel de heredero al de gestor del legado familiar.
Por Ricardo Dalbosco
Durante décadas, ser promovido a un puesto de gestión era considerado sinónimo de éxito profesional. Para los Baby Boomers y gran parte de la Generación X, ocupar cargos de liderazgo era el objetivo máximo de la carrera. Tener un cargo relevante, una tarjeta con el título C-level y una firma de correo “pomposa” representaban éxito, realización y felicidad.
Sin embargo, este paradigma está siendo cuestionado por la Generación Z. Muchos jóvenes talentos afirman que no sueñan con convertirse en gestores y, más aún, no ven ese camino como un premio, sino como un costo demasiado alto.
Según el Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey, solo alrededor del 6% de los jóvenes de la Generación Z mencionan “alcanzar cargos de liderazgo” como su principal objetivo profesional. La gran mayoría prioriza aspectos como calidad de vida, propósito, bienestar y libertad. Esta inversión de prioridades ayuda a explicar por qué la Generación Z no percibe el liderazgo tradicional como un destino natural.
Para gran parte de esta generación, ser gestor significa perder equilibrio. Han visto a líderes de generaciones anteriores enfrentarse a jornadas interminables, altos niveles de estrés y una salud mental comprometida. En investigaciones recientes de la American Psychological Association, los jóvenes adultos reportan niveles de ansiedad y estrés más altos que cualquier otra generación. El temor de asumir una función que amplifique esa carga hace que muchos rechacen la idea de gestionar equipos.
En este contexto, emerge un comportamiento característico de la generación: la quiet ambition, una forma de ambición silenciosa que no se traduce en discursos ruidosos de carrera, sino en expectativas internas de reconocimiento y equilibrio. Cuando se ignora este fenómeno, las consecuencias son evidentes: ausentismo, pérdida de foco y dificultad para mantener relaciones profesionales saludables
¿Por qué muchos sucesores no quieren asumir el negocio familiar?
El fenómeno de la quiet ambition ayuda a explicar por qué una parte significativa de la nueva generación prefiere el papel de heredero al de gestor del legado familiar. La Generación Z creció en un entorno donde la salud mental, la calidad de vida y el equilibrio entre trabajo y realización personal ganaron más relevancia que la ascensión jerárquica a cualquier costo. Asumir la gestión de una empresa familiar suele verse como sinónimo de acumulación de responsabilidades, presión constante y sacrificio de la autonomía personal.
Cuando la sucesión involucra negocios familiares, el estrés se intensifica: altas expectativas, comparaciones con los padres fundadores y el peso emocional de “no poder fallar” alejan a muchos herederos de la silla de mando. Además, existe un choque de valores. Para los fundadores, el liderazgo está asociado al poder, al estatus y a la permanencia. Para los sucesores, el ideal puede ser distinto: generar impacto en proyectos propios, preservar el patrimonio sin necesariamente gestionar el negocio o, en muchos casos, simplemente disfrutar de los frutos ya conquistados.
En otras palabras, no se trata de falta de ambición, sino de un replanteamiento de prioridades. Para muchos jóvenes, ser protagonistas de su propia trayectoria no significa continuar el guion escrito por sus padres, sino escribir su propia historia, incluso si eso implica no asumir el legado empresarial familiar.
Propósito por encima del estatus
A diferencia de las generaciones anteriores, que valoraban la estabilidad y el prestigio, la Generación Z busca trabajos con sentido. Liderar equipos puede resultar atractivo, pero solo si está conectado a un propósito claro. Un título de gestor sin impacto social o sin alineación con los valores personales no resulta seductor; al contrario, muchas veces se percibe como una trampa de estatus.
Ricardo Dalbosco, doctor y especialista en comunicación multigeneracional, explica que la Generación Z creció en entornos más conectados y con gran volumen de información, lo que les permitió cuestionar lo que generaciones anteriores consideraban verdades absolutas sobre la vida, la realización y el éxito.
En el entorno digital no existen barreras formales: todos pueden expresarse, cuestionar y proponer ideas. Este formato choca con las estructuras corporativas rígidas, donde los gestores a menudo reproducen el modelo de “orden y control”. Los jóvenes profesionales no se identifican con esa figura y, por lo tanto, no aspiran a convertirse en algo que no admiran.
Lo que las empresas pueden aprender de esto
El desinterés por la gestión no significa falta de ambición. La Generación Z es ambiciosa, pero su ambición tiene otro formato: emprender, trabajar en proyectos de impacto, conquistar flexibilidad y libertad.
Para atraer y retener estos talentos, las empresas deberán repensar el modelo de liderazgo. Esto incluye:
- Crear estructuras horizontales que valoren la contribución colectiva.
- Promover el liderazgo compartido, donde las responsabilidades se dividen y no se concentran en una sola figura.
- Garantizar programas de bienestar que apoyen tanto a líderes como a equipos.
- Reconstruir el papel del gestor no como “jefe controlador”, sino como mentor y facilitador.
La pregunta no es “¿Por qué parte de la Generación Z no quiere convertirse en gestora?”, sino “¿Por qué ser gestor sigue significando tanto peso?”.
Si el cargo continúa asociado al exceso de estrés, la falta de equilibrio y la ausencia de propósito, seguirá siendo rechazado por jóvenes que priorizan la calidad de vida sobre el estatus.
La Generación Z no está rechazando el liderazgo, está rechazando un modelo obsoleto de liderazgo.
Si las empresas desean que estos profesionales asuman posiciones estratégicas, deberán reinventar el concepto mismo de gestor.