Empresas enfrentan doble desafío en talento humano: cuesta encontrarlo y también retenerlo.
Por Revista Summa
La más reciente edición de la Encuesta de Perspectivas Empresariales de la Cámara de Industrias de Costa Rica (CICR) confirma el peso creciente que tiene la calidad y disponibilidad del talento humano en el mercado como factor que afecta la competitividad del sector manufacturero.
En 2025, este factor afectó al 54,1% de las empresas encuestadas, escalando tres posiciones dentro de los factores con mayor presencia negativa respecto al año anterior, pasando de la octava a la quinta posición. En cuanto al índice de incidencia, este factor se úbica por segundo año consecutivo en el tercer puesto de los factores que más están afectando la capacidad de las empresas para competir en los mercados.
La evolución del indicador de disponibilidad y calidad del recurso humano en el mercado evidencia un deterioro sostenido que ya impacta de forma estructural la competitividad del sector. En los últimos tres años, la proporción de empresas que identifican este factor como una barrera pasó de 24,8% en 2022 a 54,1% en 2025, más que duplicándose (Ver cuadro Anexo).
La CICR profundizó en el tema mediante un bloque adicional de preguntas sobre contratación y permanencia del personal. Los resultados revelan que, entre 2024 y lo que va del 2025, 8 de cada 10 empresas contrataron nuevo personal, pero 3 de cada 4 de ellas reportan que una parte ya salió.
“Estos resultados confirman que la calidad y disponibilidad del talento humano se ha convertido en un obstáculo creciente para la competitividad del sector manufacturero. Pero no es el único problema: incluso cuando las empresas logran contratar, la movilidad del personal se ha vuelto crítica”, dijo Sergio Capón, presidente de la Cámara de Industrias de Costa Rica. Todos los resultados sobre contratación y salida de colaboradores
Este fenómeno es especialmente marcado en la empresas de Zona Franca, donde el problema de la retención de colaboradores alcanza un porcentaje mayor de empresas. En este régimen, el 86,7% de las empresas contrató nuevo personal entre
2024 y lo que va del 2025, y de estas, un 82,1% reporta salidas. Además, más del 60% indicó que la salida de personal obedeció a la decisión de trabajadores, de aceptar otro empleo. Esto sugiere señales de una fuerte competencia por el recurso humano entre las empresas, derivadas de la escasa disponibilidad de talento calificado.
En las empresas del Régimen Definitivo, la dinámica es también significativa: el 78,2% de las empresas contrató, y de estas, el 72,4% reporta salidas.
Desde el punto de vista del tamaño de empresa, el fenómeno también muestra diferencias claras. En las empresas grandes, el 85,2% contrató y, de estas, un 95,7% reporta salidas. En las medianas, un 76,2% reportó contratación y de ellas un 68,8% consignan salida de parte de esos trabajadores. Finalmente, en las pequeñas empresas, solo el 68,6% contrató, y dentro de ese grupo, el 50% experimentó salidas.
Los motivos de las salidas
Cuando la decisión es de la empresa, un 56,5% indican que hubo salidas porque la o las personas no tenían las habilidades necesarias o no mostraron disposición para el puesto y un 31,9% señala que, aunque el perfil educativo era el adecuado, la persona o personas carecían de las competencias requeridas. También se reportaron problemas de adaptación, incumplimiento de expectativas o rendimiento insuficiente.
Cuando la decisión viene del trabajador, un 53,6% de las empresas indicó que la salida de al menos parte de sus trabajadores obedeció a que encontraron otra oportunidad laboral y un 32,8% de las empresas apuntó que la salida fue justificada por insatisfacción con las tareas asignadas. También influyen razones personales, temas de cultura organizacional y falta de oportunidades de desarrollo.
“Costa Rica tiene una población educada, pero eso no se traduce automáticamente en talento listo para los desafíos del sector productivo. Las empresas están haciendo su parte: están contratando. Pero muchas veces deben volver a empezar porque el personal no calza con las exigencias reales del puesto o simplemente se va. Esto genera inestabilidad operativa, costos y pérdida de oportunidades”, dijo Sergio Capón, presidente de la CICR.
¿Qué pasa con los jóvenes?
El análisis también confirma que este fenómeno se concentra en los rangos etarios más jóvenes. Para un 62,3% de las empresas, las entradas y salidas de trabajadores se dieron exclusivamente entre personas de 18 a 28 años, lo que refleja tanto la importancia como la fragilidad del primer empleo y la necesidad de mejores mecanismos de formación y retención para este grupo.
“Necesitamos repensar cómo conectamos la educación técnica y general con la realidad del empleo industrial. Y también cómo generamos condiciones para que los jóvenes no solo entren, sino que se queden, crezcan y aporten al desarrollo productivo del país”, añadió Capón.
La CICR impulsa propuestas concretas para abordar este reto, como la reforma al INA, la implementación efectiva del modelo dual y una política pública nacional para la formación técnica, articulada con las necesidades reales del mercado. El objetivo no es solo formar más, sino formar mejor, con pertinencia y visión de futuro.