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¿Ir a la oficina nos hace más productivos?

May 14, 2021 | Gerencia, Noticias de Hoy

Revista SUMMA
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Tiempo de lectura: 4 Minutos

Sandeep Mathrani, CEO de WeWork, afirmó que los colaboradores que no quieren volver a la oficina tienen menos compromiso con la empresa. Pero las estadísticas muestran otra tendencia.

Por Expansión

Sandeep Mathrani nada a contracorriente. Durante el foro Future of Everything, organizado por The Wall Street Journal, el director ejecutivo de WeWork, la firma de alquiler de espacios compartidos de trabajo, dijo que un empleado que labora desde su casa es menos comprometido con su empresa, en comparación con uno que sí quiere ir a la oficina, al menos dos tercios de su tiempo.

Para el directivo, además, la oficina es el lugar donde se construye la cultura empresarial, la colaboración y la innovación. Nada raro si se tiene en cuenta que el negocio que lidera Mathrani está en los espacios físicos. Sin embargo, un año después de la adopción del home office por gran parte de las empresas, ¿los empleados necesitan ser supervisados en un ambiente presencial para ser más productivos y sentirse comprometidos?

“Si hace un año me hubieran preguntado esto hubiera dicho que sí, pero hoy la realidad es otra. No es el espacio, sino los miembros de la organización los que construyen la cultura organizacional, y eso empieza con el liderazgo. La oficina es un espacio físico nada más”, comenta Neja Brglez, directora de la plataforma para el trabajo colaborativo a distancia Join2work.

No obstante, Denis Yris, director general del fondo de inversión Wortev Capital, coincide que hoy día hay oficinas que ya no son necesarias porque muchas empresas se adaptaron y lograron seguir operando a distancia, tras la llegada del COVID-19.

“Incluso, me parece que definir un espacio físico donde se reúna a todos los colaboradores puede ser una limitante para el crecimiento de la empresa. A nosotros nos pasó. A pesar de la crisis por la contingencia, crecimos a doble dígito y una de nuestras principales preocupaciones fue encontrar una oficina con el lugar suficiente para todos”, afirma.

Se trata de adoptar herramientas y de llevar a cabo una transformación digital detallada para que el negocio tenga continuidad. Por eso la compañía prefirió operar a distancia e integrar talento foráneo. Esto les ha permitido ampliar los perfiles de su empresa, aumentar la diversidad en los equipos de trabajo y retener a su talento.

Los especialistas consultados aseguran que la pandemia ha demostrado que el trabajo a distancia es posible, pero el compromiso debe ser mutuo. Cuando un colaborador se compromete con su empresa y a su vez, ésta con sus empleados, se logra un equilibrio que permite a los trabajadores ser más eficientes y eliminar tiempos muertos.

Y esto no significa que la modalidad de teletrabajo no tenga sus propios límites y retos, al igual que el esquema presencial. De entrada, las empresas tienen que aprender a construir comunidades remotas, al tiempo que se garantice un balance de vida personal y laboral.

Entre febrero y abril de este año, OCCMundial hizo una encuesta entre 300 representantes de las áreas de Recursos Humanos en México y, entre los resultados, señala que 43% de las empresas consideran que la productividad de sus colaboradores se ha mantenido trabajando desde casa. Eso sí, en un sondeo previo, la bolsa de trabajo halló que -a un año de la pandemia- seis de cada diez colaboradores están agotados o con síndrome de burnout, debido a la exigencia de un alto nivel de productividad sin los elementos necesarios, a un elevado requerimiento de energía o de recursos personales del trabajador, a horarios laborales extendidos, a la sobrecarga emocional por controlar las tareas del trabajo y del hogar y a la dificultad de desconexión por la inmediatez de contacto que ofrece la tecnología.

“Hemos detectado que las personas manifiestan trabajar más, descansar menos, padecer de ansiedad o simplemente haber perdido el rumbo dentro de su trabajo tras el confinamiento sanitario”, indica Sergio Porragas, director de Operaciones de OCCMundial. Además, como resultado de la regulación del teletrabajo, las compañías deben realizar cambios a los esquemas actuales de home office para adecuarse a la ley, como incorporar el pago proporcional de los servicios de luz e internet, y el cambio en los contratos de personal que labora a distancia. Hasta ahora, solo el 26% de las compañías asegura que ya hicieron los cambios.

De acuerdo al ‘Estudio 2020 de Tendencias y Salarios de Hays América Latina’, la mitad de las compañías ofrece home office a sus empleados. De ellas, 22% dice que la productividad del negocio ha aumentado, el 22% indica que este formato de trabajo no tuvo impacto en la productividad y el 54% de los empleadores no tiene esta información analizada.

Pero muchas compañías siguen recelosas de implementar el trabajo remoto. Esto a pesar de que solo 2% de las compañías del estudio de Hays, que encuestó a más de 6,200 profesionales y 1,200 empleadores en la región, declaró que la productividad disminuyó después de proporcionar este formato de trabajo. Al mismo tiempo, señala el documento, es relevante que las compañías analicen la aceptación del home office más allá de los niveles de productividad y rendimiento de los equipos, también considerando la satisfacción de los empleados y su compromiso con la compañía.

Con la mayor parte del país en semáforo verde o amarillo, las empresas empiezan a preparar su regreso, que en gran parte de los casos se hará bajo un esquema híbrido . La flexibilidad se contrapone con la obligación. Neja Brglez reitera que el trabajo colaborativo en el que el empleado asume su propia responsabilidad se basa en un buen liderazgo, más que en la configuración de un espacio. “La forma en cómo se trabaja viene desde arriba, con sus comportamientos los líderes muestran cuáles son los valores a seguir y los objetivos sobre los cuales van a trabajar sus equipos de trabajo”, concluye.

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