Por segundo año consecutivo, Revista Summa asume la tarea de visibilizar los avances de la región en este tema estratégico y cuáles son las empresas que se esfuerzan por crear ambientes laborales libres de sesgos y estereotipos.
Por SONDEO Y ANÁLISIS DE DATOS Unidad de Investigación de Summa Media Group TEXTOS Rocío Ballestero
A estas alturas del siglo, se acepta como máxima que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente. De allí que nueve de cada 10 organizaciones de América Central y República Dominicana afirmen promover el respeto como pilar de su cultura y estar realizando esfuerzos para valorar y gestionar mejor el talento humano, sin subestimar habilidades y alejándose de prejuicios por género, edad, apariencia, raza o etnia, discapacidades, preferencias sexuales y religiosas, entre otras condiciones.
La aceptación de las diferencias se ha convertido en un hecho generador de valor en el entorno profesional. La integración, empatía e interacción en los equipos de hombres y mujeres de diferente bagaje, cultura, capacidades, intereses y experiencia propicia el surgimiento de enfoques innovadores para el mejor flujo del trabajo y la solución de problemas. Al mismo tiempo, la igualdad en el trato y en las oportunidades para crecer en la organización por mérito y confianza en la capacidad de las personas para el ejercicio de las responsabilidades, sin distingo de género o condiciones físicas, deriva en trabajadores felices, comprometidos, que logran satisfacer sus expectativas. Así se vuelven embajadores de la mar- ca empleadora, ayudan a atraer nuevo talento y a obtener el aval de clientes, grupos de interés y la opinión pública.
“El papel de las empresas frente a los desafíos de la inclusión se está redefiniendo. La pandemia ha afectado a las organizaciones que tienen esfuerzos muy incipientes o consideran que gestionar el tema es un gasto, mientras que aquellas con pro- gramas bien establecidos, que saben los beneficios de contar con un recurso humano diverso, innovador y creativo, lejos de debilitarlos los han profundizado”, sostiene Erika Linares, directora de la Dimensión Social de la Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED).
Añade que la crisis sanitaria también ha revelado otras dimensiones de las desigualdades, como la falta de condiciones en el hogar para asumir el trabajo a distancia, el hacinamiento y la distribución poco equitativa de las labores domésticas. Eso ha motivado que la gestión de los recursos humanos sea más personalizada, más empática y que las organizaciones se vuelvan más flexibles para seguir man- teniendo los niveles de productividad que su personal puede ofrecer.
Además, el aumento del teletrabajo ha abierto nuevas puertas a talentos con discapacidad, que habían tenido acceso limitado por sus tratamientos médicos o porque su situación era considerada “demasiado compleja”, aunque aún falta para su incorporación plena por la dificultad de encontrar candidatos que calcen con los requisitos solicitados.
“Solo 21% de la población con discapacidad tiene enseñanza media completa y 15% estudios superiores, ya sea incompletos o completos. Las firmas deben tener presente esa realidad al momento de abrir vacantes inclusivas, flexibilizar las exigencias del cargo y no considerar solo las competencias técnicas o el grado académico de los candidatos, sino observar también sus habilidades blandas”, explica Valentina Romero, coordina- dora de inclusión de Randstad.
Responsabilidad multivía
Crear y mantener un entorno de inclusión genuino requiere de una cultura abierta a los cambios, una comunicación asertiva y un liderazgo positivo que permita construir relaciones de confianza, conexiones reales entre las personas y un alto nivel de seguridad y bienestar integral a todo nivel de la organización. Más que una meta, debe ser un compromiso constante que to- dos se sientan valorados, aceptados y motivados para aportar sus puntos fuertes y dar lo mejor, sin sentir miedo a mostrarse como verdaderamente son.
“La equidad, la inclusión y la diversidad no son ideales, son derechos y factores claves para el éxito de las empresas en esta era global que evitan fugas de talento. Los millennials y la generación Z con más alto nivel de formación investigan a las compañías en las que postulan, re- visan plataformas como Glassdoor, Indeed y LinkedIn y son más inflexibles cuando detectan malos reviews de empleados, ca- sos de discriminación, racismo o acoso laboral. Esos jóvenes profesionales apuntan a vincularse con empresas éticas y que admiren”, argumenta Catherine Nouel, global master y directora de entrenamientos de Dale Carnegie Panamá.
Paralelamente, existe un creciente consenso social sobre la necesidad de realizar acciones que vayan más allá de lo que exigen las diferentes legislaciones nacionales, en el marco de una conducta empresarial verdaderamente responsable y de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de la Organización de Naciones Unidas. En especial ahora que la pandemia ha agravado retos históricos, como la conciliación trabajo-familia y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres para que haya una distribución justa de las tareas del hogar, principalmente las de cuido.
“De nuevo se ha recargado a las mujeres el aumento del trabajo no remunerado, como atender a los familiares que se enferman, a los niños que no están yendo a los centros de estudio y el manejo de la casa, mientras teletrabajan o tratan de mantener alguna actividad productiva. Esto con el agravante de que son las que se han visto más afectadas por la crisis económica y la pérdida de ingresos, dado que 50% de la fuerza laboral femenina se desempeña en servicios y 26% en comercio –los sectores más afectados– o tienen ocupaciones informales vulnerables y de baja remuneración”, detalla Randall Arias, especialista principal en Actividades con Empleadores de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana.
Como resultado, la tasa de desocupación regional de las mujeres en 2020 aumentó de 10,3% a 12,1%, por encima del promedio de desocupación general, que subió a 10,6%. Eso significa que, en total, alrededor de 25 millones de mujeres se encuentran fuera de la fuerza de trabajo en este momento.
“Otros problemas complejos son la discriminación racial, aunque por el mestizaje típico de nuestros países en ocasiones se disfraza y cuesta percibirlo, y hacia la comunidad LGBTIQ+, por nuestra cultura ultraconservadora. Se suman la exclusión de las personas de la tercera edad, obligadas a una jubilación temprana, y diferencias en el trato a los migrantes y refugiados que se hacen más notorias cada día. Esto a pesar de los esfuerzos que se han hecho a nivel público y de movimientos activistas”, añade Nouel.
Liderazgo con causa
Si bien las multinacionales fueron pioneras en iniciativas de equidad, diversidad e inclusión, las empresas locales medianas y pequeñas no se han quedado atrás, motivadas por políticas públicas, incentivos, la demanda de esas que son conscientes y promueven desde sus casas matrices que su cadena de valor comparta los mismos principios y consumidores más exigentes y sensibles.
Lo cierto es que va en aumento la cantidad de firmantes del Pacto Global de las Naciones Unidas, la Declaración de San José y los Principios de Empoderamiento de las Mujeres, así como el número de las que establecen políticas de protección a los derechos humanos de todas las poblaciones, de creación de trabajo justo y digno y brindan talleres de sensibilización e integración, principalmente enfocados en igualdad de género, respeto de personas LGBTIQ+, con discapacidad y otras minorías.
“El mercado está premiando cada vez más la buena conducta de las compañías. Ahora necesitamos que los Estados reconozcan esos esfuerzos con incentivos en las compras públicas”, destaca la líder de AED.
10 argumentos a favor de la inclusión y la igualdad en las empresas
- Permite conformar equipos altamente competitivos, con una visión superior, capacidad para resolver más rápido los problemas y entender mejor qué es lo que quiere y necesita su público objetivo.
- Mejora la toma de decisiones. Impulsa la creatividad y la innovación hasta en un 59%. Aumenta el compromiso de los empleados.
- Mejora la rentabilidad y la productividad hasta en un 63%. Eleva la imagen, la reputación corporativa y la conexión con la juventud.
- Da valor a la marca empleadora y potencia la mejora continua.
- La probabilidad de atraer y retener talento se incrementa un 60%. Aumenta la credibilidad y legitimidad social de las organizaciones porque demuestran valores, sensibilidad y real preocupación por las personas y el entorno.
- Hace más sostenible la operación en el tiempo.
