Una estrategia de bienestar bien diseñada, implementada y comunicada es sin duda un diferenciador competitivo. La diversidad, equidad e inclusión son pilares muy importantes en la misma.
Por Revista Summa
Ofrecer un paquete de beneficios competitivo es una estrategia fundamental para ayudar a atraer, motivar y retener a los mejores talentos, a medida que se intensifica la competencia laboral.
De hecho, según la más reciente Encuesta Global de Tendencias y Beneficios de Willis Towers Watson (WTW), la mejora del bienestar de los empleados (mencionada por el 69%) y su retención (por el 48%), son las principales medidas de éxito por parte de los empleadores en América Latina (AL).
Por eso, aseguran que deben dar forma a un portafolio de beneficios que aborde las necesidades y preferencias individuales. No obstante, solo el 36% de las empresas latinoamericanas indican que ofrecen dicho portafolio.
Para el 46% de los empleadores, una mejora en la experiencia del empleado (medida por el compromiso, entendimiento y la utilización de los distintos beneficios) es una referencia clave del éxito de la estrategia.
“Y es que, precisamente, el impacto de la pandemia en la salud y el bienestar de los colaboradores, sobre todo, por temas como el agotamiento, el estrés y los problemas de salud mental, está impulsando a los empleadores a modificar su estrategia de beneficios, donde la diversidad, equidad e inclusión (DEI) han elevado el enfoque y empujado a los patronos a tratar a su personal de manera justa y equitativa en todos los aspectos”, comentó Mónica Guzmán, Gerente de Health & Benefits en Central América para Unity Willis Towers Watson
“Por lo tanto, el bienestar emocional, físico, financiero y social, así como la flexibilidad, son parte de los aspectos que quienes contratan deben ofrecer en su portafolio de beneficios”, agregó Guzmán
Las cinco prioridades
- Trabajo remoto
El teletrabajo definitivamente llegó para quedarse. Más de la mitad de los empleadores a nivel mundial (54%) y el 61% en América Latina consideran que el aumento del trabajo remoto es una influencia importante para el trabajador. La flexibilidad y los beneficios económicos, sociales, familiares y personales que ofrece le son muy atractivos.
Dicho sea de paso, hoy es considerado un aspecto fundamental para permanecer en un trabajo o conseguir uno nuevo, pues al reducir los tiempos de viaje y los costos de transporte, tuvieron un impacto positivo en la calidad de vida y el bolsillo de los trabajadores. Además, esa flexibilidad de laborar desde cualquier lugar y la capacidad de seleccionar cualquier horario que se adapte a su estilo de vida, seduce a los más jóvenes.
No obstante, también hay que mencionar que, la soledad y la falta de colaboración son los problemas más comunes asociados con el “home office”. De hecho, los empleados luchan por desconectarse del trabajo, especialmente cuando los correos electrónicos y las llamadas comienzan a llegar después de las horas de trabajo.
Debido a esto, el estudio de Unity Willis Towers Watson, revela que un 69% de los empleadores buscan mejorar el bienestar de los colaboradores, empezando por la salud física y emocional, seguridad financiera y conservando las conexiones sociales.
- La Gran Renuncia
2021 fue el año de “La Gran Renuncia”. Y se espera que esta tendencia continúe en lo que resta del año. Como ya se mencionó, los problemas de estrés, el agotamiento y la salud mental, son la principal preocupación de los patronos acerca de su fuerza laboral.
Algunos de los impulsores clave de esta “Gran Renuncia”, también fueron las capacitaciones deficientes de los nuevos empleados y meses de alta carga de trabajo acumulada. Si bien las organizaciones están tratando de abordar estos problemas mentales mediante la introducción de actividades y aplicaciones de bienestar mental, estos beneficios superfluos no funcionarán para los empleados a largo plazo.
Por eso, el 48 % de los líderes empresariales encuestados se centran en la mejora de la retención de los colaboradores, con medidas como trabajo en un horario razonable, descansos oportunos e impulsando una cultura de bienestar.
- Fortalecimiento de la propuesta de valor
La propuesta de valor del empleado (EVP) es otra tendencia en la que los líderes de recursos humanos deben centrarse en 2022 y 2023. El riesgo de rotación de empleados se puede reducir en un 50% si los colaboradores tienen un alto sentido de pertenencia a su organización. De hecho, el 82% de los empleadores en AL indican que la experiencia del empleado con sus beneficios es una prioridad para los próximos años.
Los empleados quieren sentirse valorados y comprendidos, especialmente en tiempos de incertidumbre. Por eso, los objetivos clave de la estrategia de beneficios de las organizaciones en los próximos dos años, con respecto a la experiencia de los empleados, se centra en tres puntos importantes: 1) integrar el bienestar en el paquete de beneficios, 2) mejorar la comunicación y 3) usar herramientas tecnológicas como aplicaciones para que los colaboradores conozcan adecuadamente los beneficios, elijan lo que es de su interés, pero también sepan de la inversión que está haciendo la empresa por su bienestar.
- Actualización y capacitación
El Foro Económico Mundial proyecta que para 2022 y 2023, al menos el 54 % de todos los empleados necesitarán volver a capacitarse y mejorar sus habilidades y competencias para responder a los cambiantes requisitos laborales.
Si bien es cierto que la educación es fundamental para construir los cimientos de la fuerza laboral, las iniciativas de capacitación y aprendizaje permanente son imprescindibles para que los empleados se adapten y aseguren oportunidades laborales de cara a la Cuarta Revolución Industrial, pues, a medida que las máquinas se hacen cargo gradualmente de las tareas administrativas y de procesamiento de datos, las habilidades blandas como el pensamiento crítico y la resolución de problemas se vuelven cada vez más importantes en la nueva era tecnológica.
- Diseño organizacional y gestión del cambio
Según lo señaló el 84 % de los líderes de recursos humanos, una gestión positiva del cambio es otra prioridad principal para los próximos tres años. Recordemos que cuando la pandemia estaba en su apogeo, el cambio y la incertidumbre fue una constante y eso generó fatiga en el personal. De hecho, la mala gestión del equipo tiene un impacto perjudicial en la motivación e intención de un empleado de quedarse, afecta la inclusión y los esfuerzos de colaboración del equipo.
Y como el cambio siempre será una constante, los líderes de recursos humanos deben centrarse en crear una experiencia de cambio positiva. Y esto comienza por identificar los cambios, monitorear el impacto en el personal y llevar a cabo una adecuada capacitación para generar confianza y sentido de pertenencia en el personal.
En resumen, Mónica Guzmán, enfatiza que lo más importante para un departamento de recursos humanos es innovar a través de:
- Re imaginar el trabajo.
- Construir flexibilidad en los procesos y roles.
- Enfocarse en los beneficios y el bienestar y construya resiliencia.
- Liderar con sentido práctico, empatía y transparencia.
- Desarrollar la capacidad de aprendizaje continuo.