El proyecto N° 21.149 aprobado en segundo debate por los diputados esta semana y que reforma el Código de Trabajo, no solo es revolucionario e innovador, si no que también salda una deuda histórica que se tenía en el país.
Por Revista Summa
El pasado 18 de abril de 2022, la Asamblea Legislativa votó en segundo debate el proyecto de ley N° 21.149, el cual reforma los artículos 94, 94 bis, 95,96, 97 y 100 del Código de Trabajo, para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad.
El objetivo del proyecto es combatir la discriminación que sufren las mujeres a raíz de su maternidad, comprendiendo cambios significativos para disminuir las brechas entre hombres y mujeres, explica Laura Navarrete, Gerente Senior de EY Law y especialista en Derecho Laboral.
“El proyecto es revolucionario y que salda una deuda histórica que tiene el país no solo con los hombres, sino también con las mismas mujeres sobre quienes recae casi siempre, el cuido exclusivo del menor en sus primeros días de nacido o adoptado. Por eso, busca evitar que a la hora de contratación de talento, los patronos opten por personal masculino con el fin de evitar eventualmente tener que otorgar licencias por maternidad y justamente, crear un cuido más equitativo de los menores recién nacidos o los menores que son adoptados. Si bien, falta su firma y publicación en La Gaceta para que se convierta en Ley de la República, se vuelve indispensable que como país, nos preparemos para estos cambios tan significativos”, comentó la especialista.
Creación de nuevas licencias. Por medio de este proyecto, las licencias enlistadas a continuación se adicionan al artículo 95 del Código de Trabajo:
- Licencia por paternidad para los padres biológicos: 2 días por semana durante las 4 semanas a partir del nacimiento del menor de edad.
- Licencia para el adoptante individual: 3 meses. Ya existía una licencia de tres meses para la madre que adoptase un menor, pero ahora se deja abierto para que sea una persona de cualquier sexo.
- Licencia para adopción conjunta: 3 meses, que pueden ser divisibles entre las personas adoptantes de común acuerdo y puede tomarse de forma simultánea o alterna, según lo definan las partes.
- Licencia por el fallecimiento de madre: en caso de que la madre muera en el parto o durante la licencia, el padre biológico tendrá derecho a disfrutar la licencia postparto de la madre fallecida. Si el padre no se compromete a hacerse cargo del menor de edad, se concederá esta licencia a la persona trabajadora que demuestre se hará cargo del niño recién nacido.
Tratamiento adecuado de las Licencias
- Personas que disfruten de estas licencias estarán cubiertas por un fuero de protección contra el despido. La terminación de su contrato solo podrá darse si existe justa causa y con la autorización de la Dirección Nacional de Inspección del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social (MTSS).
- El pago de subsidio durante la licencia deberá computarse como salario para los derechos laborales que deriven del contrato de trabajo (reporte a la seguridad social, cálculo de aguinaldo, etc.).
- El pago se costeará en partes iguales por la CCSS y el patrono.
- El otorgamiento de la licencia por paternidad se otorgaba (o no) bajo la absoluta discreción del patrono, al no existir un lineamiento normativo general. Las otras licencias también resultan totalmente innovadoras. Por ende, es clave que cada organización revise sus políticas internas para que se ajusten a esta nueva normativa.
Creación de permisos con goce de salario. Se generan permisos con goce de salario para los siguientes casos:
- La obtención del certificado que haga constar el estado de embarazo de una trabajadora,
- Asistir a citas médicas personales o del recién nacido,
- El retiro de constancias de lactancia en los centros de salud.
Tiempo de lactancia: El proyecto amplía la posibilidad de toda madre en período de lactancia de definir o llegar a un acuerdo con el patrono para disfrutar de su tiempo de lactancia durante su jornada.
“Ya no solo se comprenden las opciones de quince minutos cada tres horas y media hora dos veces al día, sino que también se incluyen opciones muy comunes en la práctica: una hora al inicio de su jornada o antes de la finalización de la jornada laboral, o bien, salir o entrar una hora más tarde o salir una hora más temprano de su sitio de trabajo del centro de trabajo”, comentó Navarrete.
Sala de lactancia: La obligación de contar con una sala de lactancia antes aplicable a todas las empresas con más de 30 trabajadoras. Con este proyecto, cualquier empresa que tenga a una trabajadora en lactancia debe contar con esta sala.