En un entorno organizacional de múltiples cambios, gerenciar la carrera es un hito fundamental para mantener la empleabilidad y permite a las organizaciones elevar el compromiso de sus equipos.
Por Revista Summa
Históricamente la carrera comenzaba a gestionarse a partir de una pérdida de empleo, con el acompañamiento de procesos especializados. Sin embargo, hoy es posible adelantarse y -en un proceso compartido entre la empresa y el colaborador- es factible avanzar en replantear diferentes escenarios laborales.
Hoy en día, grandes organizaciones están acudiendo al acompañamiento de firmas expertas para diseñar y evolucionar -de forma permanente- la estrategia de carrera de sus colaboradores con el fin de mantenerlos vigentes, comprometidos y listos para nuevos rumbos organizacionales.
Para LHH -la firma de consultoría y movilidad de talento, con más de 25 años en el mercado colombiano-, la filosofía de una carrera a largo plazo no se basa en ¿a dónde quiero ascender?, sino en ¿cómo voy a mantener mi empleabilidad y vigencia en el mercado laboral?
“Teniendo en cuenta que la movilidad y la transformación del talento son elementos claves para la sostenibilidad empresarial, hoy más que nunca existe la posibilidad de que las compañías y los empleados trabajen de la mano en la gerencia de carrera, acompañando a sus empleados en cada momento de su vida productiva”, para este propósito es esencial la participación de los líderes como interlocutores de carrera, más allá de auditores del desempeño, indica José David Restrepo, Gerente Desarrollo de Negocios de LHH Colombia.
En ese sentido, en la nueva filosofía de carrera, cada movimiento laboral está sumando para que el profesional se mantenga empleable, vigente y para capturar aprendizajes reales, que le permitan un crecimiento sostenible. Según LHH, esto se configura en un “gana-gana” para las compañías y los empleados, pues las firmas proporcionan un entorno retador en el que para los trabajadores es posible crecer y aportar.
“La pandemia generó aún mayor interés por desarrollar planes de carrera, fortalecer los existentes y aumentar la colaboración en estos procesos. Es claro que cada vez más las empresas están ofreciendo espacios de crecimiento lateral (en otras áreas), no solo vertical; lo que amplía la experiencia de los empleados y los vuelve más atractivos. Del lado de los profesionales, el beneficio está en que quien planea y ejecuta su gerencia de carrera puede manejar una transición que lo lleve hacia su objetivo a largo plazo”, destaca Restrepo.
¿Qué hacer para cuidar la empleabilidad y visibilidad?
Para los expertos de LHH, la empleabilidad se fortalece adquiriendo habilidades asociadas al sector en el que se desempeña, entendiendo y anticipando los cambios y tendencias y ofreciendo un gran valor/margen de contribución a las empresas. De otro lado, la visibilidad se logra con un excelente manejo de marca personal, con una red de contactos activa, y construyendo relaciones de valor.
“El mercado está demandando talento que, además de tener una gran capacidad de planeación, sea muy eficiente en la ejecución. Además, se valoran mucho las habilidades -probadas- para liderar equipos bajo las nuevas circunstancias tras la emergencia sanitaria, y así seguir alcanzando los objetivos corporativos”, manifiesta José David.
¿Cuáles son las claves para una estrategia de carrera exitosa?
1. Definir en qué quiere ser realmente experto.
2. Actuar en coherencia, desde el punto de vista de formación y experiencia laboral.
3. Cuidar su marca personal y su red de contactos.
En ese último punto, Restrepo hace referencia a que la marca personal es todo lo que comunica el profesional desde su discurso, lo que publica en sus redes sociales, la manera en la que interactúa con sus colegas, y los aportes que realiza en cada escenario de interlocución profesional. “La marca personal es todo lo que yo transmito como diferencial en lo que puedo ofrecerle al mercado laboral, y mi nivel de conocimiento y experiencia, para que siempre quede claro en qué soy muy bueno. Hay que verse a uno mismo como un recurso valioso en el mercado, todo el tiempo”.
¿Cuáles son los caminos que puede tomar el profesional en un proceso de movilidad de talento?
· Lateral: Explorar otras áreas de conocimiento, manteniendo el mismo nivel.
· Especialización: Aumentar y profundizar las competencias para mantener la vigencia como experto en un área determinada.
· Realineación: Descender en la jerarquía organizacional para moverse a otra área de conocimiento.
· Ascendente: Movimiento de carrera tradicional, que implica crecimiento jerárquico.
· Reubicación: Salida de la organización o inicio de actividades de emprendimiento para reenfocar la carrera.