Debe quedar clara la obligación del empleado de mantenerse disponible durante su jornada laboral y contestar en un tiempo prudencial a su patrono y compañeros de trabajo.
Por Revista Summa
El teletrabajo es una figura que ha tomado especial relevancia en los últimos meses, como una medida especial para mitigar los efectos de la pandemia del COVID-19. Esto significó que muchas empresas tuviesen que adaptarse rápidamente sin estar preparados en diversos aspectos, entre ellos, la implementación de medidas disciplinarias para quienes se acogen a esta forma de trabajo.
Expertos de la firma legal BLP, señalan que, así como las empresas tuvieron que acoplarse a la nueva realidad sin estar preparados con contratos, políticas internas o procedimientos que regularan de manera clara el teletrabajo, también han tenido que correr para implementar un correcto régimen disciplinario.
“Si bien es cierto, no es una modalidad de trabajo completamente nueva y aunque la Ley para Regular el Teletrabajo no constituye un régimen disciplinario especial, por cuanto no se crean nuevas faltas o sanciones, en la actualidad, se debe entender cómo aplicar un régimen disciplinario donde las relaciones laborales ya no son presenciales”, explicó Gabriel Arce, abogado de BLP.
En el proceso de construcción del régimen disciplinario, la primera recomendación, es que las empresas establezcan las reglas claras del teletrabajo y se las comuniquen a sus trabajadores.
“Estas reglas deben de realizarse a través de políticas internas y contratos de trabajo, estableciéndose los procedimientos para fiscalizar debidamente a los trabajadores y a partir de estos, proceder con la sanción pertinente según la gravedad de la misma”, señaló Aarón Irola, abogado de BLP.
Algunas de las medidas que podrían implementarse, es la utilización de sistemas de geolocalización, además de sistemas digitales para marcar la hora de entrada y salida.
Otra medida disciplinaria a convenir, sería la medición del tiempo de actividad efectiva, donde se puede trabajar por objetivos específicos y establecer métricas para evaluar el desempeño del trabajador.
Una de las medidas más indispensables que los patronos deben dejar claro, es el tipo de teletrabajo que podrá desempeñar el trabajador. Esto significa, decidir si el colaborador debe cumplir con esta modalidad de manera domiciliar o por el contrario, hacerlo desde cualquier lugar.
“En caso que determinen que se pueda desarrollar esta modalidad desde cualquier lugar, el colaborador debe garantizar que cumplirá con los requerimientos de conectividad y demás características necesarias, como lo podrían ser, iluminación, ventilación, ergonomía, entre otros”, Arce.
Así como el trabajador mantiene las mismas responsabilidades que tendría si estuviera laborando en el centro de trabajo, es conveniente que sea establecida de manera clara la obligación de mantenerse disponible durante su jornada laboral y contestar en un tiempo prudencial a su patrono y compañeros de trabajo.
En la misma línea, el patrono mantiene también las mismas obligaciones, lo que se traduce en que el trabajador puede ser sancionado, pero el patrono siempre deberá actuar bajo los procedimientos y preceptos del Código de Trabajo; así, por ejemplo, una falta grave que amerite el despido, deberá estar debidamente acreditada y ejecutada dentro del respectivo plazo de ley, o un despido por tardías injustificadas, deberá tener la respectiva progresión en tiempo y forma.
En casos de incumplimiento de obligaciones, como cuando las jornadas no se respetan, parámetros de productividad afectados negativamente o no se cumplan las metas, el patrono puede considerar a través de los sistemas tecnológicos actuales, como lo son el correo electrónico o mensajes de mensajería internos, guardar la debida diligencia de documentar el envío y recepción de estos documentos por parte del trabajador.
“La experiencia de la aplicación de teletrabajo, en general parece ser positiva para muchas empresas, puesto que han podido comprobar que muchos de sus puestos pueden desempeñarse a través de esta modalidad y a su vez, han obtenido beneficios como la reducción de costos, mayor productividad de los trabajadores. Ahora más que nunca es recomendable que las empresas inviertan no sólo en tecnología y capacitación para la implementación y optimización del teletrabajo, sino también en establecer una regulación interna adecuada y robusta para dicha figura, no sólo para lograr su correcta implementación técnica, sino proveer un ambiente sano y estable en el que las partes conozcan sus obligaciones, derechos y mecanismos para ejercerlos, tanto en beneficio del trabajador como de los intereses de la empresa, dado que el teletrabajo llegó para quedarse y así se vislumbra el futuro”, concluyó Irola.