Bonos navideños y liberalidades: ¿cuándo se convierten en salario?

Esta realidad implica que tanto los patronos como las personas trabajadoras deben estar informados.

Por Melissa Sandoval Abogada de BDS Asesores

En estas semanas de cierre de año, muchas empresas en Costa Rica reconocen el esfuerzo de su personal por medio de bonos navideños, regalías o incentivos especiales. Estos gestos, propios de la época, suelen nacer como actos de buena voluntad y agradecimiento. No obstante, en el derecho laboral costarricense, la línea que separa una mera liberalidad patronal de una erogación salarial puede ser mucho más delgada de lo que parece. Lo que comienza como un beneficio festivo puede convertirse, con el paso del tiempo, en una obligación económica permanente, susceptible de generar reclamos laborales, cargas sociales retroactivas e, incluso, contingencias tributarias.

Para comprender esta distinción, es necesario recordar que un beneficio salarial se caracteriza por:

1) tener naturaleza remunerativa;

2) ser una atribución individual asociada al trabajo realizado; y

3) brindar una ventaja económica estable que satisface necesidades del trabajador. Además, tiende a ser habitual, periódico y obligatorio para el patrono.

En contraste, un beneficio no salarial es aquel que se otorga como un acto voluntario del empleador, de forma esporádica, sin vínculo directo con la prestación del servicio y sin constituir un acuerdo expreso o tácito entre las partes. Mientras el beneficio salarial incide en vacaciones, aguinaldo, liquidaciones y pago de cargas sociales, una erogación no salarial únicamente se encuentra sujeta a la retención del impuesto sobre la renta del 15% prevista en el artículo 23, inciso b) de la Ley del Impuesto sobre la Renta.

En la práctica, esta diferenciación se complica durante la época navideña, cuando los bonos de fin de año suelen consolidarse como una costumbre anual. Por tal razón, los tribunales han desarrollado criterios para determinar cuándo un beneficio deja de ser una liberalidad y adquiere naturaleza salarial o, por lo menos, un derecho adquirido. La jurisprudencia de la Sala Segunda ha identificado tres elementos determinantes: la periodicidad, la habitualidad y la generalidad.

Existe periodicidad cuando el incentivo se entrega de manera regular, ya sea por políticas, directrices o prácticas reiteradas dentro de la empresa. Hay habitualidad cuando el beneficio se mantiene en el tiempo, generando una expectativa legítima de los trabajadores de recibirlo año tras año. Y se entiende por generalidad cuando el bono se entrega a un grupo identificable de colaboradores, ya sea a toda la organización, a un departamento específico o a un colectivo determinado.

Esta realidad implica que tanto los patronos como las personas trabajadoras deben estar informados. Para el trabajador, entender cuándo un beneficio puede considerarse salario es clave para reclamar correctamente sus derechos. Para el patrono, conocer los límites y riesgos le permite tomar decisiones preventivas y evitar contingencias que, en muchos casos, no surgen por mala fe, sino por desconocimiento técnico.

En este sentido, la prevención es fundamental. Para que un bono navideño conserve su carácter no salarial, la empresa debe comunicar de forma expresa su naturaleza de liberalidad y gratuidad, dejando claro que no constituye una obligación futura ni una contraprestación por servicios. Es igualmente necesario documentarlo mediante políticas internas o circulares que definan su alcance. La claridad en la comunicación es clave: si la empresa no define el beneficio como discrecional, será la realidad de los hechos y no el nombre del incentivo lo que determine su naturaleza jurídica.

Reconocer al personal en la época de fin de año es una práctica valiosa que fortalece los lazos laborales y la cultura organizacional. Sin embargo, la generosidad empresarial debe ir acompañada de previsión jurídica. En el derecho laboral, aquello que se repite se convierte fácilmente en un derecho adquirido y lo que no se comunica con claridad puede transformarse en obligación.

Celebrar la Navidad con responsabilidad implica no solo compartir los frutos del esfuerzo común, sino hacerlo con el cuidado suficiente para evitar que un gesto festivo termine generando contingencias indeseadas para la empresa. Por ello, la recomendación más prudente antes de implementar o modificar estos beneficios es contar con asesoría laboral especializada.