Impulsar en las organizaciones relaciones positivas, trabajo colaborativo y ambientes laborales saludables, donde todos sean valorados y puedan aportar, inevitablemente elevará el compromiso del equipo, el rendimiento y, por ende, los resultados.
POR Rocío Ballestero y Alejandra Soto
Las iniciativas DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión) figuran entre las cinco prioridades identificadas por la consultora Gartner en las que deben concentrarse ahora las empresas. Mueven a tomar conciencia sobre aspectos sensibles y a adoptar un enfoque holístico en la gestión, sin encasillarse en una sola arista. Michelle Juárez, mentora de Bright Domino Corporate University, dice que con ellas está sucediendo lo mismo que ocurrió hace unos años con las propuestas de sostenibilidad y sustentabilidad, que comenzaron siendo una ventaja competitiva impulsada por empresas innovadoras con conciencia ambiental y se convirtieron en una condición básica para abrirse paso en el mundo empresarial global.
Por eso, para ella es tan importante reflexionar sobre los valores y el liderazgo de la compañía y hacer un alto en el ajetreado camino de la productividad para encarar algo hasta lógico: al ser las empresas grupos de hombres y mujeres muy distintos entre sí que trabajan juntos, lo mejor es que se conozcan, se valoren, se respeten, se fortalezcan y se apoyen para el mutuo desarrollo. Así podría ser que se logre lo que de- seamos alcanzar como personas, como empresas y como sociedades interconectadas.
Acoger a personas con capacidades diferentes lleva a volverse parte en una nueva manera de mirar el lugar de trabajo, uno en el que caben todos.
Hackear las barreras
Un motor del cambio ha sido el reconocimiento general de que la inclusión de personas con diferentes características (nacionalidad, idioma, género, forma de pensar, edad, formación, etc.) hace mucho menos probable la formación de la llamada “cámara de eco”, produce beneficios y enriquece la perspectiva de todas las partes. Es decir, si se interactúa solo con los que piensan como uno, se termina escuchando la resonancia de la propia voz porque se produce un loop de refuerzo que termina por provocar enfrentamientos con quienes tienen opiniones diferentes, mientras que la escucha activa del otro es la base de las democracias y crea progreso.
El mayor reto es reconfigurar paradigmas, lo cual exige a las organizaciones apertura al aprendizaje y a la gestión del cambio, bajo un liderazgo resiliente y empático. Marcela Lomba, otra mentora de Bright Domino Corporate University, recomienda sumergirse en el tema para comprenderlo y tener herramientas para implementarlo adecuadamente, partiendo de definir bien qué es DEI para avanzar hacia nuevas culturas organizacionales, con posturas claras que se traduzcan en acciones concretas.
Solo así, comprendiendo los abordajes, asesorándose sobre cómo aplicarlos en cada entorno empresarial y brindando capacitación, se reducirá “la significativa brecha que existe entre el decir, el hacer y el ser”. “Felizmente, los mandatos de las empresas responsables son cada vez más relevantes en toda Latinoamérica, tratando de dejar en el pasado las prácticas de falta de transparencia y corrupción, así como las decisiones cortoplacistas. La diversidad, inclusión y equidad se han incorporado como dimensiones a tener en cuenta en la toma de decisiones, en los procesos de reclutamiento de talento, promoción y carrera y en lo referente a remuneraciones, entre otras áreas, aunque constantemente aparecen nuevos retos”, destaca.
Al mismo tiempo, advierte sobre un dilema: los equipos muy diversos son más difíciles de gestionar. Sin líderes empáticos, capacitados y transformadores, pueden devenir en menos cohesivos, más conflictivos y con mermas en la confianza interna. Por otro lado, está probado que culturas más homogéneas son más fuertes y generan mayor apego a la empresa, pero hacen más difícil el cambio, una capacidad que el mundo demanda a zancadas.
Diversidad dentro de la diversidad
En materia de D&I la atención ha tendido a concentrarse en las poblaciones de género y LGBTQ+ y persisten las brechas para lograr abarcar a todos los grupos de diversidad que hacen vida en las empresas e instituciones públicas.
Para Lucía Muñoz, socia de Consultoría en Capital Humano de Deloitte, las anclas que estancan o disminuyen la velocidad con la cual se adopta una cultura corporativa inclusiva tienden a estar asociadas a la falta de convicción real de la capa de liderazgo para patrocinar iniciativas efectivas. Se suman la manifestación recurrente de sesgos inconscientes (puntos ciegos), integrantes de unidades o áreas que llevan a cabo comportamientos de competencia desleal con escaso interés por generar acercamiento cooperativo con colegas (clima organizacional debilitado), dificultades (o lentitud) en el ritmo de adaptación a cambios y baja interdisciplinariedad.
El nuevo rol de los agentes de cambio de D&I es pasar de solo esfuerzos de educación, celebración de fechas importantes y sensibilización sobre el tema a poner metas, definir procesos e implementar prácticas que garanticen ambientes amigables y seguros, donde todos los grupos minoritarios e infrarrepresentados tengan oportunidades de crecer, aprender y liderar. Esto sin dejar de abordar otros temas vitales, como el balance de la vida laboral y personal, beneficios inclusivos, nuevas masculinidades y la eliminación de brechas salariales, el acoso y el hostigamiento sexual en el trabajo.
Cambio sí, pero voluntario
Los responsables de recursos humanos han confiado durante mucho tiempo en la capa- citación sobre diversidad para reducir los sesgos, en el trabajo, en las pruebas de contratación y las calificaciones de desempeño para limitarlo en el reclutamiento y las promociones internas, y en los sistemas de quejas para brindar a los empleados una forma de desafiar a los gerentes. Sin embargo, Lomba también advierte sobre la importancia de cuidar que las olas transformadoras respondan al desarrollo de una verdadera conciencia colectiva e involucramiento voluntario en los temas DEI, de lo contrario, generarán más resistencia.
“Es lo que se conoce como policy resistance, la reacción del sistema para sobreponerse a una política que busca cambiarlo”, relata. “Muchas herramientas están diseñadas para anticiparse a las demandas de unos, controlando los pensamientos y acciones de otros. Sin embargo, los estudios muestran que este tipo de alimentación forzada puede activar el sesgo en lugar de eliminarlo porque se ha descubierto que la gente a menudo se rebela contra las reglas para afirmar su autonomía. Es decir, si cree que intentan obligarla a hacer X, Y o Z, hace lo contrario, como sucedió en su momento contra el movimiento para permitir el voto de las mujeres y el movimiento de liberación femenina en las décadas de 1960, 1970 y 1980”.
Incluso reportes de Naciones Unidas para América Latina revelan notables reacciones que han llevado a retrocesos en los últimos dos años en grupos como género, personas con discapacidad y población LGBTQ+.
Por ello, lo recomendable es identificar quiénes son o podrían ser los aliados internos, los agentes de cambio, y apoyar sus esfuerzos, nombrarlos líderes de proyectos relevantes en temas de D&I y tenerlos a mano para acudir a ellos cuando haga falta apoyo político dentro de la organización. También cabe acudir a iniciativas de objetivos y metas para lograr tener una proporción significativa de minorías en espacios de decisión e intervenciones como el reclutamiento universitario dirigido, los programas de mentores, los equipos autogestionados y los grupos de trabajo multidisciplinarios y cross. Algunas de las soluciones más eficaces, según recalcan las especialistas, ni siquiera están diseñadas teniendo en cuenta la diversidad, sino el accountability y la autogestión. ¡La meta es nunca dejar de poner el ojo en lo que mine la meritocracia!
5 ventajas de las empresas incluyentes
1 Conocen mejor a sus clientes.
2 Mejoran su marca empleadora y su imagen pública.
3 Aumentan su creatividad.
4 Generan criterios más sólidos de toma de decisiones.
5 A veces, logran acceder a mejores tasas por el hecho de cumplir determinados estándares y prácticas relacionadas con diversidad e inclusión.
