El ordenamiento jurídico faculta al patrono de cambiar unilateralmente las condiciones no esenciales de la relación laboral bajo la figura del ius variandi cuando estas estén debidamente justificadas.
Por Revista Summa
El teletrabajo llegó para quedarse y es importante que si se va a implementar esta modalidad se firme un contrato de teletrabajo o una adenda al contrato original. Dentro de este contrato o adenda se deben especificar de forma clara, las condiciones en que se ejecutarán las labores, las obligaciones, los derechos, las responsabilidades que deben asumir las partes y los criterios de mediación, evaluación y control. Este documento es importante para que ambas partes tengan clara la forma en que se trabajará bajo esta modalidad y de esta manera evitar que se afecte la dinámica laboral.
El teletrabajo es voluntario tanto para la parte trabajadora como la empleadora. Si esta modalidad se fijó después de que se firmara el contrato de trabajo, de acuerdo al inciso e del artículo 6 de la “Ley para regular el teletrabajo” o Ley 9738, la persona empleadora tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo cuando así lo considere conveniente, esta revocatoria debe plantearse con al menos diez días naturales de anticipación y aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada posterior al inicio de la relación laboral.
Considerando lo anterior el teletrabajo fijado de forma posterior a la celebración del contrato no es un derecho exigible, si bien es necesario la voluntad de ambas partes para incorporar la modalidad, solo es necesaria la voluntad del empleador para exigir que regresen a la modalidad presencial, por lo que, si bien pueden negociar con el empleador para que implemente esta modalidad algunos días a la semana, este no está obligado a hacerlo.
Como regla general el artículo 6 de la ley mencionada anteriormente estipula que el teletrabajo modificará única y exclusivamente la organización y la forma en que se efectúa el trabajo, sin afectar las condiciones de la relación laboral de la persona teletrabajadora, quien mantiene los mismos beneficios y obligaciones de aquellos que desarrollen funciones equiparables con las de la persona teletrabajadora en las instalaciones físicas de la persona empleadora, de conformidad con la normativa aplicable a cada relación establecida entre ellos.
“Si bien esta ley permite que el horario de la persona trabajadora sea flexible según lo que acuerden las partes, esta flexibilidad de horario tiene que estar dentro de los límites establecidos en el Código Laboral en lo que respecta a la jornada laboral.
El ordenamiento jurídico faculta al patrono de cambiar unilateralmente las condiciones no esenciales de la relación laboral bajo la figura del ius variandi cuando estas estén debidamente justificadas. Haciendo ejercicio del Ius Variandi los patronos tienen la facultad de cambiar el horario de sus trabajadores (cuando esto no les cause un perjuicio); sin embargo, no la jornada (diurna, nocturna, mixta), ya que esta sí se considera un elemento esencial del contrato de trabajo y un cambio unilateral de esta podría perjudicar al trabajador. El lugar de trabajo tampoco se considera una figura esencial del contrato de trabajo por lo que también puede ser modificado si existe una debida justificación. Sin embargo, es importante comentar las nuevas ideas de traslado de ubicación al trabajador para que se analice cualquier tema particular”, explicó Erika Barrantes, directora laboral de la firma Sfera.
Es importante que cualquier cambio que se vaya a hacer respecto a las condiciones de trabajo sean informadas al trabajador dentro de un plazo prudencial, con el fin de que el trabajador se pueda adaptar y además ayuda a incentivar una buena relación laboral.
Del mismo modo el patrono debe cumplir con las obligaciones dictadas por el Ministerio de Trabajo y Ministerio de Salud para evitar poner en riesgo la salud de los trabajadores.
“Al hacer alguna modificación en las condiciones laborales, es importante que estas no sean en uso del ius variandi abusivo afectando el salario, jornada y puesto jerárquico en perjuicio del trabajador. Los patronos pueden establecer criterios de mediación, control y evaluación de la persona teletrabajadora en el contrato o adenda de teletrabajo, estos deberán ser proporcionales a los aplicados en su centro de trabajo”, agregó Barrantes.
Se recomienda seguir las siguientes recomendaciones:
